Benachteiligungskriterium „ein Kind – 7 Jahre alt“

OLYMPUS DIGITAL CAMERARechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Nicht zum ersten Mal sind Bewerbungsunterlagen, die ein Unternehmen einem abgelehnten Bewerber zurückschickt, Grundlage eines Diskriminierungsprozesses geworden. Vielleicht erinnern sich einige von Ihnen an den Fall „Ossi (-)“, der im Frühjahr 2010 durch die Presse ging. Stellte dieses an den Rand der Bewerbungsunterlagen geschriebene Wort ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Herkunft dar? Das Gericht entschied damals, dass die Bezeichnung als Ossi zwar diskriminierend gemeint sein kann. Da das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aber nur vor Diskriminierung wegen ganz bestimmter Merkmale schützt, ging es für den Arbeitgeber glimpflich aus, weil „Ossi“ keine ethnische Herkunftsbezeichnung ist.

In dem Fall, der kürzlich vom Landesarbeitsgericht Hamm entschieden wurde, geht es wieder um die Aussagekraft einer Bemerkung auf den Bewerbungsunterlagen. Konkret waren die Worte „7 Jahre alt!“im Lebenslauf neben die Angabe „Verheiratet, ein Kind“ gekritzelt und dann durchgängig unterstrichen worden.

Was wollte die Personalabteilung damit zum Ausdruck bringen? Was würden Sie glauben, wenn Sie in der Position der abgelehnten Bewerberin wären?   

Die abgelehnte Kandidatin klagte auf Zahlung einer Entschädigung, denn aufgrund des Vermerks müsse sie davon ausgehen, sie sei wegen ihres Kindes diskriminiert worden. Dies bestritt das Unternehmen und behauptete, nicht Geschlecht, Familienstand oder Unterhaltsberechtigungen sondern ausschließlich die Qualifikation habe den Ausschlag gegeben. Schließlich sei eine besser ausgebildete Kandidatin eingestellt worden.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts sahen die handschriftliche Notiz jedoch als ein Indiz für eine (mittelbare) Benachteiligung wegen des Geschlechts an: Die mit dieser Ergänzung gekennzeichnete Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sei zumindest mitentscheidend für die Ablehnung der Klägerin gewesen. Diese Vermutung hätte das beklagte Unternehmen im Laufe des Prozesses zwar widerlegen können. Der Hinweis, man habe sich für eine besser qualifizierte Kandidatin entschieden, ist allerdings hierfür nicht ausreichend. Dazu hätte das Unternehmen nachweisen müssen, dass die familiäre Situation überhaupt keine Rolle bei der Auswahlentscheidung gespielt hat. Ein solcher Nachweis ist nur sehr schwer möglich. Bekannt geworden ist ein Fall, bei dem der Arbeitgeber zunächst eine Einteilung der Kandidaten nach der Postleitzahl ihres Wohnortes vorgenommen und persönliche Profile völlig unbeachtet gelassen hatte. Angesichts des handschriftlichen Eintrags ist vorliegend der Nachweis indessen praktisch unmöglich, denn dieser zeigt, dass das Unternehmen die Familiensituation bewusst zur Kenntnis genommen und eben gerade nicht ausgeblendet hat.

Die Benachteiligung ist nach Auffassung des Gerichts vorliegend darin zu sehen, dass an das geschlechtsspezifische Kriterium der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit angeknüpft wurde und ein hypothetischer männlicher Bewerber nach der Lebenserfahrung nicht wegen des Kriteriums „ein Kind, 7 Jahre alt“ benachteiligt worden wäre. Im Ergebnis – die Berufung zum Bundesarbeitsgericht wurde zwischenzeitlich jedoch eingereicht – liegt daher die kuriose Situation vor, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts auch dann gegeben sein kann, wenn eine andere Frau eingestellt worden ist.

Fazit: Arbeitgeber sind nach wie vor gut beraten, Auswahlprozesse gut zu dokumentieren und auf neutrale Auswahlkritierien abzustellen.  Gehen Bewerbungsunterlagen nach Abschluss des Verfahrens an die Kandidaten zurück, sind sie unbedingt vorher zu sichten und eventuelle handschriftliche Vermerke zu entfernen.

 

 

 

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