Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner
„Frau xy wechselt zum 1. April 2012 als neue Leiterin HR zur A-AG. Frau xy bringt langjährige Erfahrung mit, die sie im In- und Ausland erworben hat …“
Viele Unternehmen unterhalten Rubriken auf ihrer Website, in denen Unternehmens-Nachrichten und Personalzugänge veröffentlicht werden. Nicht selten geschieht dies, um mit den Qualifikationen der neuen Mitarbeiter für das Unternehmen zu werben. Derartige Veröffentlichungen setzen stets das Einverständnis des Betroffenen voraus. Was aber geschieht nach dem Ausscheiden? Können Mitarbeiter verlangen, dass persönliche Daten und Fotos auf der Website und aus News-Blogs gelöscht werden?
Sie können! Wie das Landesarbeitsgericht Hessen mit Urteil vom 24.01.2012 (19 SaGa 1480/11) entschieden hat, ist das Persönlichkeitsrecht des betreffenden Arbeitnehmers verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Diesen Anspruch können Arbeitnehmer sogar im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen.
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Vor einigen Wochen hatte das Oberlandesgericht Karlsruhe zu entscheiden, ob ein Unternehmen weibliche Bewerber diskriminiert, wenn in einer Stellenanzeige ein „Geschäftsführer“ gesucht wird und sich aus dem Text nicht ergibt, dass auch Kandidatinnen angesprochen werden sollen.
Mit Urteil vom 13.9.2011 entschied das Gericht, dass der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) in Höhe von rund 13.250 € zusteht. Ausschlaggebend war insoweit, dass die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert war. Dies stellt ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Das Unternehmen hätte daher nachweisen müssen, dass das Geschlecht bei der Auswahlentscheidung überhaupt keine Rolle gespielt hat. Dieser Nachweis gelang jedoch mangels entsprechender Dokumentation des Auswahlprozesses nicht. Insbesondere reichte nicht der bloße Hinweis des Unternehmens, ein anderer (männlicher) Bewerber sei besser geeignet gewesen.
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Bonus – Streichung möglich, wenn man am Auszahlungstag nicht mehr im Unternehmen beschäftigt ist?
„Der Bonus bemisst sich nach dem Grad der Zielerreichung … Er kommt nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird“.
Derartige Klauseln tauchen gelegentlich in Anstellungsverträgen auf. Nach einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist diese Klausel unwirksam. Mitarbeiter haben daher trotz (eigener oder arbeitgeberseitiger) Kündigung Anspruch auf Auszahlung ihres variablen Gehalts. Begründet wird dies von den Richtern damit, dass sämtliche Vergütungsbestandteile, die – anders als etwa das Weihnachtsgeld – vom Erreichen persönlicher Ziele und dem Unternehmenserfolg abhängen, unmittelbare Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen. Arbeitgeber sind zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, soweit die Arbeit schon geleistet wurde. Man kann daher nicht wirksam ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis als Bedingung für die Auszahlung des Bonus vereinbaren.
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Typischerweise wird Außendienstmitarbeitern ein bestimmter Kundenbezirk im Arbeitsvertrag zugewiesen. Wollen Mitarbeiter sich gegen die Zuteilung eines anderen Gebiets oder Veränderungen an „ihrem“ Gebiet wehren, können sie die Entscheidung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Kontrolle vollzieht sich in zwei Schritten: Zum Einen muss es – abstrakt betrachtet – eine wirksame gesetzliche oder vertragliche Grundlage für die Maßnahme geben. Zum Anderen muss diese im konkreten Anwendungsfall auch sog. „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. der Arbeitgeber muss die Mitarbeiterinteressen hinreichend berücksichtigt haben. mehr
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Bereits vor einigen Wochen hatte ich in diesem Blog ein Gerichtsurteil zur Vereinbarkeit von Elternteilzeit und Managementtätigkeiten vorgestellt. Ein weiterer interessanter Fall wurde am 15.02.2011 vom Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden:
Die Abteilungsleiterin eines Unternehmens mit Sitz im Frankfurter Raum hatte Elternzeit beantragt und gleichzeitig mit der Geschäftsleitung eine Teilzeittätigkeit von 30 Wochenstunden vereinbart. Diese Tätigkeit sollte auf fünf Wochentage verteilt sein, und zwar drei Tage Homeoffice und zwei Tage Präsenzzeit im Büro. Kurz darauf teilte das Unternehmen ihr mit, dass ihr bisheriges Büro geschlossen worden sei und sie ihre zwei Bürotage in der Konzernzentrale in London ableisten solle. Die Managerin ließ die Weisung gerichtlich überprüfen. mehr
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Am 27.01.2011 hat das Bundesarbeitsgericht (schon zum zweiten Mal) über die Klage einer Managerin entschieden, die ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung verklagt hat. Der Fall mutet wie ein Pingpong-Spiel zwischen dem Bundesarbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg an, denn die Berliner Richter müssen sich jetzt zum dritten Mal damit befassen, ob Sony die Mitarbeiterin diskriminiert hat.
Was war geschehen? Die Klägerin arbeitete als Marketing Direktor International Division für Sony BMG. 2005 war dort die Position des Vice President International Marketing neu zu besetzen. Obwohl die Klägerin vorher Stellvertreterin des Stelleninhabers war, wurde ein männlicher Kollege befördert. Lag es etwa an der Tatsache, dass sie zu der Zeit schwanger war? Hiervon ging die Klägerin aus, insbesondere weil ihr Vorgesetzter ihr noch mit auf den Weg gab, sie solle sich auf ihr Kind freuen. Das Arbeitsgericht sah das auch so und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von rund 17.000 Euro Entschädigung. Die Richter des LAG Berlin-Brandenburg waren jedoch nicht überzeugt. mehr
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Möchten Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit leisten, können Arbeitgeber dies berechtigterweise nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG). Die Messlatte haben Gesetzgeber und Gerichte hoch aufgehängt, indem sie erhebliche Anforderungen an das Gewicht der Ablehnungsgründe stellen: Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er die mit einer elternzeitbedingten Abwesenheit bzw. Teilzeitarbeit verbundenen Schwierigkeiten bewältigt und die aus seiner Sicht erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen trifft, so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15.12.2009.
Geklagt hatte eine weibliche Führungskraft, die vor Beginn der Elternzeit mehrere Jahre bei ihrem Arbeitgeber als Leiterin des Controllings in Vollzeit gearbeitet hatte. Die Mitarbeiterin nahm rund 18 Monate Elternzeit in Anspruch mehr
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Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitgeber sich vorbehält, eine Mitarbeiterin auch an einem anderen Arbeitsort einzusetzen, dann kann eine Versetzung grundsätzlich innerhalb des gesamten Bundesgebietes erfolgen. Im Vertrag müssen weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine Ankündigungsfrist für die Versetzung angegeben werden. Wie das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden hat, gibt selbst die ausdrückliche Festlegung des Arbeitsortes im Vertrag kein Recht auf dauerhaften Verbleib an diesem Standort. mehr
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Standardmäßig werden in einem Anstellungsvertrag sechs Monate als Probezeit vereinbart, üblicherweise verbunden mit einer kurzen Kündigungsfrist. Was ist, wenn eine oder beide Seiten sich nach sechs Monaten noch nicht sicher sind, ob eine dauerhafte Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses gewünscht wird? Kann man die Probezeit verlängern?
Ja, man kann die Probezeit verlängern. Aber: Nach Ablauf von sechs Monaten gilt ungeachtet einer Verlängerung das Kündigungsschutzgesetz, vorausgesetzt, es handelt sich nicht um einen Kleinbetrieb (bis max. 10 Arbeitnehmer). Daher muss die Kündigung während dieser Verlängerung durch einen hinreichenden Grund gerechtfertigt sein; eine Kündigung ohne Begründung wie in den ersten sechs Monaten ist nicht mehr möglich. Zur Vermeidung der damit für den Arbeitgeber verbundenen Schwierigkeiten kommt unter Umständen der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer längeren „Bewährungsfrist“ in Betracht.
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„Die Höhe des Bonus hängt von der Zielerreichung (quantitative und/oder qualitative Ziele), der individuellen Beurteilung sowie dem wirtschaftlichen Ergebnis der Gesellschaft ab. … Eine Bonuszahlung ist ausgeschlossen, wenn die Gesellschaft im Geschäftsjahr keinen Gewinn erzielt hat“.
Ist es gerecht, wenn Sie sehr erfolgreich tätig waren, Ihnen allerdings trotzdem kein Bonus ausgezahlt wird, weil an anderer Stelle etwas schief gelaufen ist? Arbeitgeber können Sonderzahlungen an verschiedenste Voraussetzungen knüpfen. Sieht der Arbeitsvertrag ausdrücklich vor, dass für eine Bonuszahlung nicht nur das Erreichen bestimmter Ziele sondern auch das positive Ergebnis des Unternehmens/der Abteilung notwendig ist, liegt keine unangemessene Benachteiligung vor.
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