Archiv der Kategorie: Recht & Rat

Mindestens 30 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen, so lautet die Vorgabe des Gesetzgebers für die Privatwirtschaft, die ab 1.1.2016 umzusetzen ist. Sonst bleibt der Stuhl leer.

Mehr zur „Suche nach der Quotenfrau“ auf manager-magazin.de

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OLYMPUS DIGITAL CAMERARechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Koalitionsvertrag nimmt Lohn(un)gleichheit ins Visier

Ausgehend von den weiterhin bestehenden Differenzen  zwischen der Vergütung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern sieht der Koalitionsvertrag vor, in den Unternehmen größere Transparenz herzustellen und den betroffenen Arbeitnehmer/innen auf diese Weise bei der Geltendmachung und Durchsetzung ihrer Ansprüche auf gleiches Entgelt zu helfen.

Konkret wurde ins Auge gefasst, Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern gesetzlich zu verpflichten, im jährlichen Lagebericht der Geschäftsführung Aussagen zum Thema Frauenförderung und Entgeltgleichheit zu treffen. Daneben soll ein gesetzlicher Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer/innen eingeführt werden.

Außerdem sollen verbindliche Verfahren in den Unternehmen etabliert werden, die die  Geschäftsführung zwingt, gemeinsam mit der Belegschaft und den Arbeitnehmervertretern (Betriebsräten) bestehende Diskrepanzen in der Entlohnung aufzudecken und zu beenden.

 

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OLYMPUS DIGITAL CAMERARechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Nicht zum ersten Mal sind Bewerbungsunterlagen, die ein Unternehmen einem abgelehnten Bewerber zurückschickt, Grundlage eines Diskriminierungsprozesses geworden. Vielleicht erinnern sich einige von Ihnen an den Fall „Ossi (-)“, der im Frühjahr 2010 durch die Presse ging. Stellte dieses an den Rand der Bewerbungsunterlagen geschriebene Wort ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Herkunft dar? Das Gericht entschied damals, dass die Bezeichnung als Ossi zwar diskriminierend gemeint sein kann. Da das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aber nur vor Diskriminierung wegen ganz bestimmter Merkmale schützt, ging es für den Arbeitgeber glimpflich aus, weil „Ossi“ keine ethnische Herkunftsbezeichnung ist.

In dem Fall, der kürzlich vom Landesarbeitsgericht Hamm entschieden wurde, geht es wieder um die Aussagekraft einer Bemerkung auf den Bewerbungsunterlagen. Konkret waren die Worte „7 Jahre alt!“im Lebenslauf neben die Angabe „Verheiratet, ein Kind“ gekritzelt und dann durchgängig unterstrichen worden.

Was wollte die Personalabteilung damit zum Ausdruck bringen? Was würden Sie glauben, wenn Sie in der Position der abgelehnten Bewerberin wären?    mehr

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OLYMPUS DIGITAL CAMERARechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Diese Frage stellt sich häufig bei Mitarbeiterinnen, die aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis in Elternzeit gehen und anschließend eine Teilzeittätigkeit ausüben, betrifft aber generell jeden Wechsel von Vollzeit in Teilzeit im laufenden Kalenderjahr.

Nehmen Sie an, Sie arbeiten in Vollzeit und haben am 31.08. eines Jahres einen Resturlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen; ab 01.09. sind Sie nur noch an drei Tagen pro Woche tätig. Wie viel Urlaub steht Ihnen dann für den Rest des Jahres noch zu: Würden Sie weiterhin an fünf Tagen in der Woche arbeiten, hätten Sie Anspruch auf drei Wochen Urlaub. Bei drei Arbeitstagen pro Woche machen 15 Tage Urlaub aber fünf Wochen aus. Haben Sie jetzt automatisch länger Urlaub oder wird der Anspruch entsprechend von 15 auf neun Tage reduziert, so dass im Ergebnis drei Wochen Urlaub bleiben?  mehr

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Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Arbeitnehmer/innen, die sicher gehen wollen, dass ihr Arbeitgeber sie nicht an einen anderen Arbeitsort versetzt, sollten auf einer ausdrücklichen, schriftlichen Garantie bestehen.

Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon 2011 Jahren entschieden hat, schützen weder die langjährige Beschäftigung an einem Standort noch der Umstand, dass ein Arbeitnehmer die Gestaltung seines persönlichen Umfelds am Ort der Arbeitsleistung ausgerichtet hat, vor einer Versetzung, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einen Versetzungsvorbehalt gemacht hat. mehr

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Experten rund um das Thema „Arbeitsrecht“ schreiben regelmäßig im KarriereSPIEGEL und beantworten sogar Fragen. Ein aktueller Fall: Zum Abschied sollte es noch eine Abfindung von 110.000 Euro geben. Doch Monate später, als die Kündigungsfrist abgelaufen war und das Geld überwiesen werden sollte, war der Arbeitgeber insolvent. Die Abfindung konnte er nicht mehr zahlen. Pech für den Mitarbeiter? Den ganzen Artikel auf spiegel.de lesen

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Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

„Frau xy wechselt zum 1. April 2012 als neue Leiterin HR zur A-AG. Frau xy bringt langjährige Erfahrung mit, die sie im In- und Ausland erworben hat …“

Viele Unternehmen unterhalten Rubriken auf ihrer Website, in denen Unternehmens-Nachrichten und Personalzugänge veröffentlicht werden. Nicht selten geschieht dies, um mit den Qualifikationen der neuen Mitarbeiter für das Unternehmen zu werben. Derartige Veröffentlichungen setzen stets das Einverständnis des Betroffenen voraus. Was aber geschieht nach dem Ausscheiden? Können Mitarbeiter verlangen, dass persönliche Daten und Fotos auf der Website und aus News-Blogs gelöscht werden?

Sie  können! Wie das Landesarbeitsgericht Hessen mit Urteil vom 24.01.2012 (19 SaGa 1480/11) entschieden hat, ist das Persönlichkeitsrecht des betreffenden Arbeitnehmers verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Diesen Anspruch können Arbeitnehmer sogar im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen.

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Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Vor einigen Wochen hatte das Oberlandesgericht Karlsruhe zu entscheiden, ob ein Unternehmen weibliche Bewerber diskriminiert, wenn in einer Stellenanzeige ein „Geschäftsführer“ gesucht wird und sich aus dem Text nicht ergibt, dass auch Kandidatinnen angesprochen werden sollen.

 Mit Urteil vom 13.9.2011 entschied das Gericht, dass der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) in Höhe von rund 13.250 € zusteht. Ausschlaggebend war insoweit, dass die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert war. Dies stellt ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Das Unternehmen hätte daher nachweisen müssen, dass das Geschlecht bei der Auswahlentscheidung überhaupt keine Rolle gespielt hat. Dieser Nachweis gelang jedoch mangels entsprechender Dokumentation des Auswahlprozesses nicht. Insbesondere reichte nicht der bloße Hinweis des Unternehmens, ein anderer (männlicher) Bewerber sei besser geeignet gewesen.

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Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Bonus – Streichung möglich, wenn man am Auszahlungstag nicht mehr im Unternehmen beschäftigt ist?

„Der Bonus bemisst sich nach dem Grad der Zielerreichung … Er kommt nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird“.

Derartige Klauseln tauchen gelegentlich in Anstellungsverträgen auf. Nach einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist diese Klausel unwirksam. Mitarbeiter haben daher trotz (eigener oder arbeitgeberseitiger) Kündigung Anspruch auf Auszahlung ihres variablen Gehalts. Begründet wird dies von den Richtern damit, dass sämtliche Vergütungsbestandteile, die – anders als etwa das Weihnachtsgeld – vom Erreichen persönlicher Ziele und dem Unternehmenserfolg abhängen, unmittelbare Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen. Arbeitgeber sind zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, soweit die Arbeit schon geleistet wurde. Man kann daher nicht wirksam ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis als Bedingung für die Auszahlung des Bonus vereinbaren.

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Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Typischerweise wird Außendienstmitarbeitern ein bestimmter Kundenbezirk im Arbeitsvertrag zugewiesen. Wollen Mitarbeiter sich gegen die Zuteilung eines anderen Gebiets oder Veränderungen an „ihrem“ Gebiet wehren, können sie die Entscheidung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Kontrolle vollzieht sich in zwei Schritten: Zum Einen muss es – abstrakt betrachtet – eine wirksame gesetzliche oder vertragliche Grundlage für die Maßnahme geben. Zum Anderen muss diese im konkreten Anwendungsfall auch sog. „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. der Arbeitgeber muss die Mitarbeiterinteressen hinreichend berücksichtigt haben. mehr

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