Archiv der Kategorie: Recht & Rat

Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Bereits vor einigen Wochen hatte ich in diesem Blog ein Gerichtsurteil zur Vereinbarkeit von Elternteilzeit und Managementtätigkeiten vorgestellt. Ein weiterer interessanter Fall wurde am 15.02.2011 vom Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden:

Die Abteilungsleiterin eines  Unternehmens mit Sitz im Frankfurter Raum hatte Elternzeit beantragt und gleichzeitig mit der Geschäftsleitung eine Teilzeittätigkeit von 30 Wochenstunden vereinbart. Diese Tätigkeit sollte auf fünf Wochentage verteilt sein, und zwar drei Tage Homeoffice und zwei Tage Präsenzzeit im Büro. Kurz darauf teilte das Unternehmen ihr mit, dass ihr bisheriges Büro geschlossen worden sei und sie ihre zwei Bürotage in der Konzernzentrale in London ableisten solle. Die Managerin ließ die Weisung gerichtlich überprüfen. mehr

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Am 27.01.2011 hat das Bundesarbeitsgericht (schon zum zweiten Mal) über die Klage einer Managerin entschieden, die ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung verklagt hat. Der Fall mutet wie ein Pingpong-Spiel zwischen dem Bundesarbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg an, denn die Berliner Richter müssen sich jetzt zum dritten Mal damit befassen, ob Sony die Mitarbeiterin diskriminiert hat.

Was war geschehen? Die Klägerin arbeitete als Marketing Direktor International Division für Sony BMG. 2005 war dort die Position des Vice President International Marketing neu zu besetzen. Obwohl die Klägerin vorher Stellvertreterin des Stelleninhabers war, wurde ein männlicher Kollege befördert. Lag es etwa an der Tatsache, dass sie zu der Zeit schwanger war? Hiervon ging die Klägerin aus, insbesondere weil ihr Vorgesetzter ihr noch mit auf den Weg gab, sie solle sich auf ihr Kind freuen. Das Arbeitsgericht sah das auch so und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von rund 17.000 Euro Entschädigung. Die Richter des LAG Berlin-Brandenburg waren jedoch nicht überzeugt. mehr

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Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Möchten Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit leisten, können Arbeitgeber dies berechtigterweise nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG). Die Messlatte haben Gesetzgeber und Gerichte hoch aufgehängt, indem sie erhebliche Anforderungen an das Gewicht der Ablehnungsgründe stellen: Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er die mit einer elternzeitbedingten Abwesenheit bzw. Teilzeitarbeit verbundenen Schwierigkeiten bewältigt und die aus seiner Sicht erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen trifft, so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15.12.2009.

Geklagt hatte eine weibliche Führungskraft, die vor Beginn der Elternzeit mehrere Jahre bei ihrem Arbeitgeber als Leiterin des Controllings in Vollzeit gearbeitet hatte. Die Mitarbeiterin nahm rund 18 Monate Elternzeit in Anspruch mehr

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Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitgeber sich vorbehält, eine Mitarbeiterin auch an einem anderen Arbeitsort einzusetzen, dann kann eine Versetzung grundsätzlich innerhalb des gesamten Bundesgebietes erfolgen. Im Vertrag müssen weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine Ankündigungsfrist für die Versetzung angegeben werden. Wie das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden hat, gibt selbst die ausdrückliche Festlegung des Arbeitsortes im Vertrag kein Recht auf dauerhaften Verbleib an diesem Standort. mehr

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Standardmäßig werden in einem Anstellungsvertrag sechs Monate als Probezeit vereinbart, üblicherweise verbunden mit einer kurzen Kündigungsfrist. Was ist, wenn eine oder beide Seiten sich nach sechs Monaten noch nicht sicher sind, ob eine dauerhafte Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses gewünscht wird? Kann man die Probezeit verlängern?

Ja, man kann die Probezeit verlängern. Aber: Nach Ablauf von sechs Monaten gilt ungeachtet einer Verlängerung das Kündigungsschutzgesetz, vorausgesetzt, es handelt sich nicht um einen Kleinbetrieb (bis max. 10 Arbeitnehmer). Daher muss die Kündigung während dieser Verlängerung durch einen hinreichenden Grund gerechtfertigt sein; eine Kündigung ohne Begründung wie in den ersten sechs Monaten ist nicht mehr möglich. Zur Vermeidung der damit für den Arbeitgeber verbundenen Schwierigkeiten kommt unter Umständen der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer längeren „Bewährungsfrist“ in Betracht.

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„Die Höhe des Bonus hängt von der Zielerreichung (quantitative und/oder qualitative Ziele), der individuellen Beurteilung sowie dem wirtschaftlichen Ergebnis der Gesellschaft ab. … Eine Bonuszahlung ist ausgeschlossen, wenn die Gesellschaft im Geschäftsjahr keinen Gewinn erzielt hat“.

Ist es gerecht, wenn Sie sehr erfolgreich tätig waren, Ihnen allerdings trotzdem kein Bonus ausgezahlt wird, weil an anderer Stelle etwas schief gelaufen ist? Arbeitgeber können Sonderzahlungen an verschiedenste Voraussetzungen knüpfen. Sieht der Arbeitsvertrag ausdrücklich vor, dass für eine Bonuszahlung nicht nur das Erreichen bestimmter Ziele sondern auch das positive Ergebnis des Unternehmens/der Abteilung notwendig ist, liegt keine unangemessene Benachteiligung vor.

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Von: [senior] An: [employee] Re: Urgent! „Hatten wir eigentlich die targets für Q1- Q3/2010 schon festgelegt? Nein? Ok, rückwirkend ab 01.01.2010 gilt folgendes …“ – Rahmenzielvereinbarungen sind Bestandteil vieler Arbeitsverträge. Die konkreten Ziele sollen dann jährlich aktuell neu vereinbart werden. Wenn eine rechtzeitige Festlegung unterbleibt, stellt sich die Frage, welche Optionen bestehen.

 Eine nach Ablauf der Zielperiode getroffene Festlegung von Zielen ist unwirksam. Ziele für vergangene Quartale können daher nicht (insbesondere nicht einseitig) vorgegeben werden. Ob der Arbeitgeber deshalb schadenersatzpflichtig ist, hängt davon ab, wer die Verantwortung für die fehlende Vereinbarung trägt. Grundsätzlich muss zunächst der Arbeitgeber initiativ werden. Mitarbeiter werden allerdings auch von sich aus nachfragen müssen, um keine „Mitschuld“ zu tragen. Wurden zwar Ziele vorgeschlagen, die aber neutral betrachtet unerreichbar waren, müssen Mitarbeiter sich nicht hierauf einlassen. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber Ziele nur unter der Bedingung vorschlägt, dass eine Absenkung des Fixgehalts akzeptiert wird.

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