Archiv der Kategorie: At the Top

Sylvia Tarves ist eine Pionierin, wenn es darum geht, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Christiane Wolff von EditionF hat mit ihr gesprochen.

Auszug:

…“In deinem täglichen Job hast du es seit vielen Jahren mit der Vermittlung von weiblichen Führungskräften und Aufsichtsrätinnen zu tun. Was hat sich deiner Ansicht nach in den letzten zehn Jahren geändert und was muss sich noch ändern, damit es einen höherenFrauenanteil gibt?

„Vor zehn Jahren war es uns noch gar nicht wirklich bewusst, dass das ,A Man’s World’ in den Top-Etagen der Unternehmen ist beziehungsweise wir haben es stumm hingenommen, da Frauen oft die Fehler immer zuerst bei sich suchen. Eine Männerquote von 99,9 Prozent in den Entscheider-Positionen wurde als normal eingestuft. Seit fast fünf Jahren ist das Thema ,mehr Frauen in Führungspositionen’ erst in der Gesellschaft unter wirtschaftlichen und nicht feministischen Gesichtspunkten diskutabel. Das Problem ist nicht, die sehr gut ausgebildeten Frauen am Markt zu finden. Das Problem ist, dass wir in Deutschland keine gendergerechten Recruiting – und Auswahlverfahren haben. Das heißt, es wird heute immer noch nach überholten männlichen Karrieremustern ausgewählt. Das müssen wir ändern und das ist unter anderem das Ziel der ,Mixed Leadership Conference’“. Bei der Besetzung von Aufsichtsratsfunktionen wird immer noch im ,Old Boys Network’ gesucht, wo bekanntlich keine oder wenige Frauen sind. Eine weiteres Thema ist, dass es keinen qualitativen Prozess zur Auswahl von Aufsichtsräten gibt und auch keine Anforderungskriterien.“

Was sind die wichtigsten Qualitäten, die eine Führungskraft heute mitbringen muss? Und unterscheidest du dabei zwischen Frauen und Männern?

„Talent ist keine Frage des X- oder Y-Chromosoms, genauso wenig wie Führung. Die Veränderung der Führungskultur vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung in allen Bereichen bedeutet, dass Führungskräfte kooperativer und transparenter agieren sowie offener kommunizieren und stärker in Netzwerken wirken müssen. Diese Eigenschaften schreibt man im Großen und Ganzen mehr Frauen zu. Insgesamt geht es aber immer um die Kompetenzvielfalt beider Geschlechter für den wirtschaftlichen Erfolg.“

Welche drei Tipps kannst du Frauen geben, die ihren nächsten Karriereschritt planen?

„Mutig sein, Netzwerken, sich sichtbar machen.“

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Spitzengremien großer Unternehmen: mehr Schubkraft für eine ausgewogene Repräsentation von Frauen und Männern nötig / Elke Holst, Anja Kirsch, DIW
Eine ausgewogene Repräsentation von Männern und Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland bleibt in weiter Ferne. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Frauenanteil Ende vergangenen Jahres bei gut sechs Prozent – ein Anstieg von weniger als einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr. Die Aufsichtsräte waren zu fast 20 Prozent mit Frauen besetzt, allerdings hat sich die Dynamik abgeschwächt. Etwas besser war die Situation in den 30 größten börsennotierten Unternehmen: Im DAX-30 lag der Frauenanteil Ende 2015 in Vorständen bei knapp zehn Prozent (plus gut zwei Prozentpunkte) und in Aufsichtsräten bei fast 27 Prozent (plus gut zwei Prozentpunkte). Von den gut 100 Unternehmen, die ab 2016 bei Neubesetzungen ihres Aufsichtsrats Frauen bis zu einem Anteil von mindestens 30 Prozent berücksichtigen müssen, hatten fast 28 Prozent diese Quote Ende des Jahres 2015 bereits erfüllt. Knapp ein Drittel der Unternehmen waren mit einem Anteil von 20 bis unter 30 Prozent Aufsichtsrätinnen auf dem Weg dorthin. In der DAX-30-Gruppe erreichte nahezu die Hälfte der Unternehmen die Zielgröße. Dass die Masse der anderen Unternehmen den Vorreitern in absehbarer Zeit auf freiwilliger Basis folgt, ist unwahrscheinlich: Denn in 22 Prozent der Top-200- und 24 Prozent der TecDAX- sowie über einem Drittel der SDAX-Unternehmen ist derzeit entweder gar kein Aufsichtsratsmitglied oder höchstens jedes zehnte eine Frau. Der Anteil von Frauen in Vorständen ist zudem in allen untersuchten Unternehmensgruppen extrem gering. Der Weg zu mehr Frauen in Spitzengremien bleibt also lang und mühsam. Umso dringender ist eine Politik aus einem Guss, die durch stringente Rahmenbedingungen, auch in der Steuer- und Familienpolitik, die Karrierechancen von Frauen verbessert.

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Am 10. März 2016 findet die 5. Mixed Leadership Conference in München statt. Ein zentrales Thema ist in diesem Jahr Digital Leadership. Die Digitalisierung erfordert deutlich andere Arbeits- und Führungskulturen, demzufolge auch andere Karrieremuster und Auswahlkriterien. Das ist die Chance, nachhaltig mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren und Mixed Leadership in Deutschland zu erreichen!

Wie auf den Vorjahreskonferenzen erwartet die Teilnehmer ein facettenreiches Programm mit hochkarätigen Referenten, praxisorientierten Workshops sowie Networking mit Fach-Experten und Entscheidern auf Management-Ebene aus Deutschlands führenden Unternehmen. Die Konferenz bietet den Teilnehmern gehaltvolle Vorträge, Erfahrungsaustausch, anregende Diskussionen und Networking mit Experten und Entscheidern.

Erleben Sie als Keynote Speaker Janina Kugel, Mitglied des Vorstands der Siemens AG. Freuen Sie sich auf eine weitere Keynote von dem CEO der von der Süddeutschen Zeitung als „wahrscheinlich der Vorzeige-Manager der Industrie 4.0 betitelt wurde“ – der CEO des Stahlhändlers Klöckner, Gisbert Rühl. Lernen Sie von einem der führenden Humangentiker, Prof. Markus Hengstschläger, dass Talent keine Frage des X- oder Y-Chromosom ist.

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Erschienen im „Hamburger Abendblatt“ vom 2./3.1.2016

Bekanntlich beginnt selbst die längste Reise mit dem ersten Schritt, aber die letzten Meter sind meistens auch nicht ohne. Egal, ob auf dem überfüllten Jakobsweg (der „Hape-Effekt“, benannt nach dem Buch von Moderator und Entertainer Hape Kerkeling, „Ich bin dann mal weg“) oder dem Karrieremarsch, der Weg nach oben ist schwierig und steinig – für Männer und erst recht für Frauen.

Die Luft soll dünn sein in den oberen Regionen, der Gegenwind bläst einem kalt ins Gesicht, die Stakeholder sitzen einem im Nacken. Ich mache mir keine Sorgen darüber, ob Frauen Vorstand können, sondern schon eher darüber, ob sie wollen. „12- bis 14-Stunden-Tage, bin ich eigentlich verrückt?“ Die zeitliche Dauerverfügbarkeit scheint nach wie vor (oder mehr denn je?) das Eintrittsticket in die Chefetage zu sein. Das zu verändern, daran arbeiten wir, verkünden die Unternehmen alle Jahre wieder. Es ist wie mit den berühmten guten Vorsätzen an Silvester: Verkünden ist eine Sache, umsetzen eine andere. Es gibt keine Wunderwaffe – wir müssen machen, durchhalten und dranbleiben. Wieso wir in diesem Thema immer wieder neu ansetzen, hat auch damit zu tun, dass Wechsel in Spitzenpositionen stattfinden, ein neues Leadership-Team an Bord kommt, das Gender diversity nicht mit der gleichen Intensität verfolgt und andere Prioritäten im Unternehmen setzt. Prompt ist man wieder in der alten Schiene. Plötzlich stagniert der Frauenanteil oder fängt an zu sinken. Noch ist der männliche Managermarkt nicht leer gefegt. mehr

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Frauen nähmen sehr oft  an, ihre guten Leistungen und ihr Fleiß würden sich herumsprechen und automatisch zur Beförderung führen. „Das ist ein Irrtum“, sagt Barbara Schneider. „Gerade für Frauen ist es wichtig, dem Chef immer wieder die eigenen Ambitionen zu verdeutlichen und Karrierepläne offen zu benennen.“ Nur wer sich als Anwärterin auf einen höheren Posten ins Gespräch bringe, werde auch so wahrgenommen.

Durchsetzungskraft sei vor allem bei Meetings wichtig, sagt Barbara Schneider. Wer eine Idee präsentieren wolle, müsse sich klar machen, dass er damit meist die Pläne anderer torpediert. Breitseiten wie „So einen Quatsch habe ich lange nicht mehr gehört“ bekomme jeder ab. „Das Wichtigste ist, das Machtspiel zu erkennen und die Abwertung, die dahinter lauert, nicht anzunehmen. Der Sender hat hier ein Problem, nicht der Empfänger.“ Wer den Einwand übergeht oder schlagfertig antwortet, zeigt: Ich weiß, was ich kann und lasse mich nicht aus dem Konzept bringen.

Den ganzen Artikel lesen auf: welt.de

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Roundtable: Modern Leadership – The Female Approach

Der IWF hat in einer Studie ausgerechnet: Wenn ebenso viele Frauen wie Männer erwerbstätig wären, könnte das Bruttoinlandsprodukt der USA um fünf Prozent wachsen, in Japan wären es sogar neun Prozent, in den Vereinigten Arabischen Emiraten zwölf Prozent und in Ägypten sogar 34 Prozent. Es sollten also möglichst viele Frauen am Wirtschaftsleben teilnehmen – auch im Management.

Die Initiative „Women Inspiring Business“ der EBS Universität rückt deshalb beim Roundtable am 6.11.2015 das Thema „Modern Leadership“ in den Fokus. Modern Leadership heißt für uns, heute gleiche Voraussetzungen für die Führungskräfte von morgen zu schaffen. Für Frauen, für Männer, für alle.

Informationen zur kostenlosen Teilnahme

 

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„Der moderne Chef ist ein Kumpeltyp…“ so beginnt der Artikel „Führungsstil – Kumpel oder Despot?“ auf karriere.de. „Think manager, think male“  bestätigt sich hier mal wieder. Früher wurde auch mal gerne nach dem sog. weiblichen Führungsstil gesucht. Viel wurde geforscht und noch mehr geschrieben. Die Ergebnisse sind recht uneinheitlich, teilweise sogar widersprüchlich. Untersuchungen neueren Datums zeigen deutlich: Die Ähnlichkeiten im Führungsverhalten von Frauen und Männern sind größer als die Unterschiede. An dieser Stelle eine nicht durch Studien abgesicherte Erkenntnis: Es gibt Unterschiede zwischen den Geschlechtern genauso wie innerhalb der Geschlechter. Chef ist nicht gleich Chef und Chefin ist auch nicht gleich Chefin.

 

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Von der Position, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis Frauen in Spitzenpositionen angekommen sind, bin ich längst abgerückt und ich hätte mir Anfang der 90er, als damals meine Karriere in Schwung kam, nicht träumen lassen, dass wir uns im Jahr 2015 immer noch mit Frauen bzw. zu wenig Frauen in Führungspositionen beschäftigen.

Die Hürde für Frauen ist zwar längst nicht mehr das Reinkommen, aber immer noch das Hochkommen. Nun tritt 2016 die Quote für die Aufsichtsräte in Kraft. Da auch die Politik weiß, dass Papier geduldig ist und Muster und Mentalitäten sich nicht von heute auf morgen verändern, wurde die begleitende Initiative „Chefsache. Wandel gestalten – für Frauen und Männer“ mit Angela Merkel als Schirmherrin ins Leben gerufen.

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Führen Frauen anders, schlechter oder sogar besser? Viel wurde in der Vergangenheit schon geforscht, noch mehr geschrieben, aber die Suche nach dem weiblichen Führungsstil scheint nicht aufzuhören. Obwohl fast alle Studien zeigen: Wenn Frauen führen, dann unterscheiden sie sich nicht wesentlich von ihren männlichen Kollegen. Der männlich-autoritäre Chef und die weiblich-einfühlsame Chefin scheinen ins Reich der Mythen zu gehören. Das belegt aktuell wieder eine Studie über die Führungsetage, in der Frauen teilweise noch schlechter abschneiden. Als persönliche Erkenntnis möchte ich hinzufügen: Chef ist nicht gleich Chef und Chefin ist eben auch nicht gleich Chefin.

Chefinnen, die härter sind als Chefs

Interview: Claudia Tödtmann

Frauen auf dem Chefsessel sind keine Unschuldsengel, im Gegenteil: Sie sind noch unverträglicher als Männer. Dies belegt erstmals eine noch unveröffentlichte Studie von Marion Büttgen, Professorin an der Uni Hohenheim zusammen mit Führungsexperte Christian Mai von der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn.

Frau Büttgen, Sie haben erstmals erforscht, dass Frauen als Chefs keinen Deut  schwäscher sind als Männer. Dass sie ebenso hart sind und keineswegs weicher, empathischer führen. Damit belegen Sie auch, dass Frauen als Chefinnen keineswegs die angenehmeren Vorgesetzten für ihre Mitarbeiter sind, weil sie – denn so unterstellten bislang etliche – die besseren Soft Skills haben, richtig?

Jedenfalls haben diejenigen Frauen, die sich schon heute in Chefpositionen hoch gekämpft haben, dieselben „dunklen“ Persönlichkeitsmerkmale wie Männer – entgegen der verbreiteten Klischees. In unseren umfangreichen Untersuchungen und Befragungen ist das Ergebnis: In ihren Persönlichkeitsdimensionen unterscheiden sich weibliche und männliche Führungskräfte nicht voneinander.

Das ganze Interview lesen auf karriere.de

 

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Vielleicht haben wir es immer geahnt, jetzt belegt es die Forschung: Dax-Bosse unterscheiden sich zwar kaum untereinander, weisen aber eindeutige Unterschiede im Vergleich zur Durchschnittsbevölkerung auf. Das Holz, aus dem die Wirtschaftsbosse geschnitzt sind: geringe Teamfähigkeit und emotionale Härte. Dies ist das Ergebnis einer Studie der German Graduate School of Management & Law (GGS) in Heilbronn, die der WirtschaftsWoche exklusiv vorliegt. Wen wundert es da, dass Frauen sich aus den Vorstandsetagen lieber fernhalten.

 

 

 

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