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Sylvia Tarves ist eine Pionierin, wenn es darum geht, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Christiane Wolff von EditionF hat mit ihr gesprochen.

Auszug:

…“In deinem täglichen Job hast du es seit vielen Jahren mit der Vermittlung von weiblichen Führungskräften und Aufsichtsrätinnen zu tun. Was hat sich deiner Ansicht nach in den letzten zehn Jahren geändert und was muss sich noch ändern, damit es einen höherenFrauenanteil gibt?

„Vor zehn Jahren war es uns noch gar nicht wirklich bewusst, dass das ,A Man’s World’ in den Top-Etagen der Unternehmen ist beziehungsweise wir haben es stumm hingenommen, da Frauen oft die Fehler immer zuerst bei sich suchen. Eine Männerquote von 99,9 Prozent in den Entscheider-Positionen wurde als normal eingestuft. Seit fast fünf Jahren ist das Thema ,mehr Frauen in Führungspositionen’ erst in der Gesellschaft unter wirtschaftlichen und nicht feministischen Gesichtspunkten diskutabel. Das Problem ist nicht, die sehr gut ausgebildeten Frauen am Markt zu finden. Das Problem ist, dass wir in Deutschland keine gendergerechten Recruiting – und Auswahlverfahren haben. Das heißt, es wird heute immer noch nach überholten männlichen Karrieremustern ausgewählt. Das müssen wir ändern und das ist unter anderem das Ziel der ,Mixed Leadership Conference’“. Bei der Besetzung von Aufsichtsratsfunktionen wird immer noch im ,Old Boys Network’ gesucht, wo bekanntlich keine oder wenige Frauen sind. Eine weiteres Thema ist, dass es keinen qualitativen Prozess zur Auswahl von Aufsichtsräten gibt und auch keine Anforderungskriterien.“

Was sind die wichtigsten Qualitäten, die eine Führungskraft heute mitbringen muss? Und unterscheidest du dabei zwischen Frauen und Männern?

„Talent ist keine Frage des X- oder Y-Chromosoms, genauso wenig wie Führung. Die Veränderung der Führungskultur vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung in allen Bereichen bedeutet, dass Führungskräfte kooperativer und transparenter agieren sowie offener kommunizieren und stärker in Netzwerken wirken müssen. Diese Eigenschaften schreibt man im Großen und Ganzen mehr Frauen zu. Insgesamt geht es aber immer um die Kompetenzvielfalt beider Geschlechter für den wirtschaftlichen Erfolg.“

Welche drei Tipps kannst du Frauen geben, die ihren nächsten Karriereschritt planen?

„Mutig sein, Netzwerken, sich sichtbar machen.“

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Spitzengremien großer Unternehmen: mehr Schubkraft für eine ausgewogene Repräsentation von Frauen und Männern nötig / Elke Holst, Anja Kirsch, DIW
Eine ausgewogene Repräsentation von Männern und Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland bleibt in weiter Ferne. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Frauenanteil Ende vergangenen Jahres bei gut sechs Prozent – ein Anstieg von weniger als einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr. Die Aufsichtsräte waren zu fast 20 Prozent mit Frauen besetzt, allerdings hat sich die Dynamik abgeschwächt. Etwas besser war die Situation in den 30 größten börsennotierten Unternehmen: Im DAX-30 lag der Frauenanteil Ende 2015 in Vorständen bei knapp zehn Prozent (plus gut zwei Prozentpunkte) und in Aufsichtsräten bei fast 27 Prozent (plus gut zwei Prozentpunkte). Von den gut 100 Unternehmen, die ab 2016 bei Neubesetzungen ihres Aufsichtsrats Frauen bis zu einem Anteil von mindestens 30 Prozent berücksichtigen müssen, hatten fast 28 Prozent diese Quote Ende des Jahres 2015 bereits erfüllt. Knapp ein Drittel der Unternehmen waren mit einem Anteil von 20 bis unter 30 Prozent Aufsichtsrätinnen auf dem Weg dorthin. In der DAX-30-Gruppe erreichte nahezu die Hälfte der Unternehmen die Zielgröße. Dass die Masse der anderen Unternehmen den Vorreitern in absehbarer Zeit auf freiwilliger Basis folgt, ist unwahrscheinlich: Denn in 22 Prozent der Top-200- und 24 Prozent der TecDAX- sowie über einem Drittel der SDAX-Unternehmen ist derzeit entweder gar kein Aufsichtsratsmitglied oder höchstens jedes zehnte eine Frau. Der Anteil von Frauen in Vorständen ist zudem in allen untersuchten Unternehmensgruppen extrem gering. Der Weg zu mehr Frauen in Spitzengremien bleibt also lang und mühsam. Umso dringender ist eine Politik aus einem Guss, die durch stringente Rahmenbedingungen, auch in der Steuer- und Familienpolitik, die Karrierechancen von Frauen verbessert.

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Erschienen im „Hamburger Abendblatt“ vom 2./3.1.2016

Bekanntlich beginnt selbst die längste Reise mit dem ersten Schritt, aber die letzten Meter sind meistens auch nicht ohne. Egal, ob auf dem überfüllten Jakobsweg (der „Hape-Effekt“, benannt nach dem Buch von Moderator und Entertainer Hape Kerkeling, „Ich bin dann mal weg“) oder dem Karrieremarsch, der Weg nach oben ist schwierig und steinig – für Männer und erst recht für Frauen.

Die Luft soll dünn sein in den oberen Regionen, der Gegenwind bläst einem kalt ins Gesicht, die Stakeholder sitzen einem im Nacken. Ich mache mir keine Sorgen darüber, ob Frauen Vorstand können, sondern schon eher darüber, ob sie wollen. „12- bis 14-Stunden-Tage, bin ich eigentlich verrückt?“ Die zeitliche Dauerverfügbarkeit scheint nach wie vor (oder mehr denn je?) das Eintrittsticket in die Chefetage zu sein. Das zu verändern, daran arbeiten wir, verkünden die Unternehmen alle Jahre wieder. Es ist wie mit den berühmten guten Vorsätzen an Silvester: Verkünden ist eine Sache, umsetzen eine andere. Es gibt keine Wunderwaffe – wir müssen machen, durchhalten und dranbleiben. Wieso wir in diesem Thema immer wieder neu ansetzen, hat auch damit zu tun, dass Wechsel in Spitzenpositionen stattfinden, ein neues Leadership-Team an Bord kommt, das Gender diversity nicht mit der gleichen Intensität verfolgt und andere Prioritäten im Unternehmen setzt. Prompt ist man wieder in der alten Schiene. Plötzlich stagniert der Frauenanteil oder fängt an zu sinken. Noch ist der männliche Managermarkt nicht leer gefegt. mehr

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Von der Position, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis Frauen in Spitzenpositionen angekommen sind, bin ich längst abgerückt und ich hätte mir Anfang der 90er, als damals meine Karriere in Schwung kam, nicht träumen lassen, dass wir uns im Jahr 2015 immer noch mit Frauen bzw. zu wenig Frauen in Führungspositionen beschäftigen.

Die Hürde für Frauen ist zwar längst nicht mehr das Reinkommen, aber immer noch das Hochkommen. Nun tritt 2016 die Quote für die Aufsichtsräte in Kraft. Da auch die Politik weiß, dass Papier geduldig ist und Muster und Mentalitäten sich nicht von heute auf morgen verändern, wurde die begleitende Initiative „Chefsache. Wandel gestalten – für Frauen und Männer“ mit Angela Merkel als Schirmherrin ins Leben gerufen.

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Mindestens 30 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen, so lautet die Vorgabe des Gesetzgebers für die Privatwirtschaft, die ab 1.1.2016 umzusetzen ist. Sonst bleibt der Stuhl leer.

Mehr zur „Suche nach der Quotenfrau“ auf manager-magazin.de

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Studien zeigen bereits, wenn Frauen über die Besetzung von Führungspositionen entscheiden, sie öfters eine Frau wählen. Frauen fördern und befördern Frauen. Endlich! Das war nicht immer so. Frauen, die eine Frau befördern wollen, fürchten oft, dass man ihnen das als Bevorzugung des eigenen Geschlechts auslegen könnte. Darüber denkt doch kein Mann nach, wenn er einen anderen nach sich zieht. Frauen, die behaupten, sie sähen keine wirklich qualifizierten Frauen hinter sich, gehören hoffentlich der Vergangenheit an. Wenn Frauen mehr Erfolg haben wollen, dann sollten sie sich zusammenschließen, statt sich zu übersehen.

Mehr zu dem Thema auf wiwo.de

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Das Portal spitzenfrauen-bw.de vermeldet die erfolgreiche Vermittlung erster Datenbank-Kandidatinnen in baden-württembergische Gremien.

Im Oktober 2013 wurde die Datenbank Spitzenfrauen in Gremien! ins Leben gerufen. In kurzer Zeit wurden bereits über 200 qualifizierte Frauen, die Interesse daran haben, ein Aufsichtsmandat zu übernehmen, in den Kandidatinnen-Pool aufgenommen. Auch einige baden-württembergische Unternehmen haben, unabhängig von der nun beschlossenen Einführung der Quote, neue Wege zur Besetzung Ihrer Aufsichtsgremien eingeschlagen und das Angebot der Datenbank Spitzenfrauen in Gremien! genutzt. In zwei der suchenden Unternehmensgremien konnten bereits Kandidatinnen aus der Datenbank vermittelt werden. Weitere Anfragen befinden sich derzeit im Vermittlungsprozess.

Details zu den Vermittlungen erfahren Sie Anfang 2015.

Kennen Sie Vertreterinnen oder Vertreter eines Gremiums, in dem Mandate neu zu besetzen sind? Weisen Sie auf die Möglichkeit hin, mit Hilfe der Datenbank Spitzenfrauen in Gremien! ein Aufsichtsmandat passgenau mit den Kompetenzen und Erfahrungen zu besetzen, die im Gremium benötigt werden.

Kontakt aufnehmen: spitzenfrauen-bw.de

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Warum kluges Management keine Geschlechterfrage ist

Von Alexandra Hildebrandt

Als die Finanzmanagerin Helena Morrissey, Mutter von neun Kindern und erfolgreiche Vermögensverwalterin von 63 Millionen Euro vor einiger Zeit in Deutschland einen Vortrag hielt, wurde sie für die Ablehnung der Frauenquote stark kritisiert. Wer den Quoten-Zauberstab schwenkt, sagte sie, verlagert nämlich nur das Problem, und eine Ungerechtigkeit wird durch eine andere ersetzt.

Morrissey ist davon überzeugt, dass die Finanzkrise in diesem Ausmaß nie passiert wäre, wenn mehr Frauen in den Chefetagen großer Banken Verantwortung übernommen hätten. Als Beispiel nennt sie die Royal Bank of Scotland, die 2008 den größten Verlust in der britischen Wirtschaftsgeschichte produzierte: „17 der 18-köpfigen Führungsmannschaft waren Männer, alle weiß, alle von denselben Schulen, Golfclubs und Vereinen.“ In einem solchen Umfeld, so ihre Überzeugung, werden keine kritischen Fragen gestellt. Allerdings reicht oft schon die Anwesenheit einer Frau, damit sich das Klima in den Chefetagen ändert (Die Welt, 25.2.2012). Ihr kommt es darauf an, aus einem „größeren Talentpool schöpfen zu können“ (Vogue Business, April 2014), was auch für Männer gilt.

Den ganzen Artikel lesen auf: huffingtonpost.de

 

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Nach früheren Diskussionen um Fix- oder Flexi-Quote, Quote für Aufsichtsrat und/oder Vorstand, ist in Berlin die Entscheidung gefallen: Die Unternehmen im Gesamt-DAX müssen bei Aufsichtsratsneuwahlen ab 2016 eine Frauenquote von 30 Prozent einhalten.

Der Effekt: 99 Frauen müssten in die Aufsichtsräte der Dax30, MDax, SDax und Tec-Dax Unternehmen auf Aktionärsseite einziehen, sollte die Frauenquote – wie im Koalitionsvertrag geplant – umgesetzt werden. So das Ergebnis einer aktuellen Kienbaum-Analyse. Wenn die Frauenquote 2016 erstmalig greift, müssten die Unternehmen, die in diesem Jahr ihre Aufsichtsgremien neu wählen, Platz schaffen für 31 neue Aufsichtsrätinnen.

Zur Kienbaum-Pressemitteilung

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Das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW bringt es an den Tag: Zwar sind die Frauenanteile in Spitzenpositionen großer Unternehmen leicht gestiegen, die Top-Gremien sind aber immer noch fest in Männerhand. Zur DIW Pressemitteilung

Viel hat sich also nicht getan. Wir erinnern uns ans Frühjahr 2010. Damals verkündete die Telekom AG mit viel Medientamtam sie wolle der Männermehrheit im eigenen Management mit einer freiwilligen Frauenquote zu Leibe rücken. Ich erinnere mich noch an die Reaktionen auf diese öffentliche Selbstverpflichtung: Von völlig überflüssig bis längst überfällig. Es kam gehörig Druck in die dahindümpelnde Gender-Frage: Berliner Quotenhickhack um fixe oder Flexi-Quote, zwei Quoten-Gipfel mit Dax-Vorständen mit mal mehr, mal weniger vagen Verpflichtungen, Frauenförderprogramme, Gender Trainings usw.

Viel Lärm um nichts? Nein, im Gegenteil, wer kulturelle Veränderungen in Unternehmen durchsetzen will, braucht Beharrungsvermögen. Immer wieder muss gerüttelt werden, müssen Ziele justiert werden, müssen Gruppendenken und Gewohnheitshandeln aufgebrochen werden. Neue Wege zu gehen, ist anstregend und unsicher. Kurzfristiges Aufbrechen von Verhaltensmustern garantiert keinen dauerhaften Erfolg. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer und eine Vorstandsfrau noch kein durchmischtes Topmanagementteam. Dran bleiben, ist die Kunst. Bei allen Beteiligten.

 

 

 

 

 

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