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Frauen im Top-Management eines Großkonzerns sind immer noch eine Seltenheit. Den Einstieg schaffen viele, den Aufstieg nur wenige. Barbara Schneider über fünf Erfolgsfaktoren für Frauen in Führungspositionen: Die Frage, wieso es Frauen in Deutschland kaum an die Unternehmensspitze schaffen, beschäftigt mich nun gut 30 Jahre und ich hätte Anfang der 90er nicht im Traum daran gedacht, dass es 2018 immer noch der Fall sein wird. Meine Position war lange, dass es nur eine Frage der Zeit sei, bis weibliche Führungskräfte auch ganz oben in den Dax-Vorständen ankommen würden. Heute wissen wir längst: Aus Einstieg lässt sich nicht automatisch Aufstieg ableiten. Die Hürde für Frauen ist nicht das Reinkommen, die Hürde ist das Hochkommen.

Die gute Nachricht: Frauen haben enorm an Qualifikation aufgeholt. Noch nie gab es so viel weibliches Potenzial und Personal in der Pipeline. Die schlechte: Mit jeder Hierarchiestufe nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter ab und der Schritt ins Topmanagement ist nach wie vor der schwierigste.

Wo bleiben Germany’s next Topmanagerinnen?

Was die Aufstiegschancen von Frauen im Management schmälert, dazu ist unendlich viel geforscht und ganze Bibliotheken geschrieben worden. In der Quintessenz sind es drei Haupthürden, die Frauen das Organisationsleben schwer oder zumindest schwerer als Männern machen.

  • Cover "Frauen auf Augenhöhe"

    Erstens männlich geprägte Macht- und Managementstrukturen, die inoffiziellen Spielregeln und Beförderungsmechanismen im sogenannten ‘inner circle’, in dem Frauen immer noch fehlen. Dieses Fehlen hat dann zur Folge, dass man Frauen gar nicht auf dem Schirm hat, wenn die Beförderungsspiele laufen. Meistens grenzen Männer Frauen nicht bewusst aus, sondern es sind vielmehr die eingefahrenen Denk- und Verhaltensweisen, die Vorstellung darüber, wie ein Chef sein sollte. Stichwort: unconscious bias – unbewusste Voreingenommenheit. Diese aufzubrechen, da setzen derzeit viele Großunternehmen an. Natürlich werden wir diese jahrzehntelang geprägten Vorurteile nicht einfach mit einem Training aus den Köpfen kriegen, entscheidend ist, die Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse so zu verändern und zu gestalten, dass sie dort eliminiert werden.  Zweitens die Vereinbarkeit beziehungsweise Unvereinbarkeit von Kind und Karriere. Frauen tragen hier immer noch den Löwenanteil der Mehrfachbelastung. Patentrezepte gibt es nicht, aber Augen auf bei der Partnerwahl. Und drittens: frauentypische Bremsen und Blockaden wie zu wenig Selbstmarketing und Sichtbarkeit in strategischen Netzwerken. Frauen fühlen sich wohl, wenn sie in ihrem Fachgebiet agieren können, dabei geraten ihnen diese Faktoren oftmals aus dem Blickfeld. Auftreten, Image und der Ruf, der einem vorauseilt, spielen für den Karrierefortschritt jedoch eine wesentliche Rolle. Ebenso Beziehungen, Bekanntheit, Befürworter.

Was aufstiegskompetente Frauen anders machen

Fehlende Fach- und Führungskompetenz ist bei Frauen selten der Punkt, es mangelt eher an Aufstiegskompetenz. Je höher man hinaus will, umso mehr Leute sind an der Besetzungsentscheidung beteiligt und umso wichtiger ist es, sich eine Lobby im Unter-nehmen und außerhalb aufzubauen. Zudem wachsen die Anforderungen an Selbstpräsentation und Relationship-Kompetenzen mit jeder weiteren Karrierestufe. Aufstiegskompetente Frauen wissen das. Ihre Erfolgsgeheimnisse:

#1 Kommunizieren Sie Ihre Karrierevorstellungen

Wenn Sie Karriereambitionen haben und vorwärtskommen wollen, dann müssen Sie das auch aussprechen und nicht mit Dornröschenverhalten darauf hoffen, entdeckt zu werden. Besonders als Frau muss man deutlich sagen, was man sich als Nächstes vorstellt, sonst gehen Männer unbewusst (da ist es wieder das Bias-Ding), davon aus, sie wollen gar nicht weiterkommen, sonst würden sie das doch sagen und an der Tür kratzen. Die Maßstäbe im Management sind immer noch männlich.

#2 Laufen Sie mutig los

Karrierekönnen liegt auch darin, Erfolgschancen nicht ungenutzt vorübergehen zu lassen. Der Sprung ins kalte Wasser gehört zu jeder Karriere. Die Komfortzone regelmäßig verlassen und auch mal Dinge tun, die unbequem oder eine Nummer zu groß sind. Man muss nicht schon in allen Themen sattelfest sein, in die meisten Aufgaben wächst man hinein. Gerade das Meistern von „hot jobs“ verschafft Sichtbarkeit und bringt sie in die Köpfe von Entscheidern.

#3 Haben Sie keine Scheu vor Selbstmarketing

Karriere braucht die Kompetenz, die eigene Kompetenz auch darstellen zu können. Zahlreiche Studien belegen immer wieder: Frauen hegen signifikant höhere Selbst- und Kompetenzzweifel als Männer, weisen lieber auf ihre Defizite hin statt auf ihre Stärken. Während Männer einfach mal eine Zahl sagen und über Zweifel hinwegbluffen, setzen Frauen zu einseitig auf Qualifikation, arbeiten fleißig vor sich hin und scheuen sich davor, ihre Qualitäten und Erfolge in der Unternehmensöffentlichkeit zu verkaufen. Dabei wird die positive Selbstpräsentation in Gruppen und Gremien umso wichtiger, je höher sie kommen wollen. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit fürs Selbstmarketing, bereiten Sie Meetings vor, machen Sie gute Ergebnisse und spannende Themen sichtbar und punkten Sie mit positiven Statements an verschiedenen Kontaktpunkten. Oft sind es auch die vermeintlichen Kleinigkeiten, die sich karriereförderlich verkaufen lassen.

#4 Verbinden und verbünden Sie sich

Tappen Sie nicht in die Networking-Falle „keine Zeit“. Netzwerken ist auch Arbeit. Kontakte, Netzwerke sind Multiplikatoren Ihres Könnens und Ihrer Leistung. Ein breiter Kreis vielfältiger Kontakte innerhalb und außerhalb der Organisation erhöht die Reichweite und sorgt dafür, dass Sie von Entscheidungsträgern wahrgenommen werden. Worauf es beim Netzwerken ankommt: auf Vielfalt, positiv über andere zu reden, auf Geben und Nehmen. Männer schustern sich vielmehr Infos, Projekte, Jobs zu. Viele Frauen denken, sie wollen nicht aufsteigen, weil sie jemanden kennen, sondern weil sie gut sind. Ein Irrglaube, denn wenn sie gut sind und niemand davon weiß, dann haben sie ein Problem. Investieren Sie regelmäßig Extrazeit!

#5 Bleiben Sie am Ball

Blitzkarrieren sind selten – auch bei Männern. Je höher Sie kommen, desto dünner wird die Luft. Karriere ist immer auch von Absagen, Ablehnung, Rückschlägen und Umwegen bedroht. Wenn es an der Vordertür nicht klappt, kratzen Sie an der Hintertür oder versuchen Sie es an Nebeneingängen. Auch andere Häuser haben schöne Türen. Ein zweiter oder dritter Anlauf ist doch keine Schande, sondern demonstriert Durchhaltevermögen. Schnurgerade Karrieren gibt es nicht, Karrieremachen hat viel mit Dranbleiben zu tun. Sometimes you win, sometimes you learn.

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Karriere als Unternehmerin? Immer mehr Frauen in Deutschland entscheiden sich dafür, ihre eigene Chefin zu sein. Trotzdem ist der Berufswunsch „Unternehmerin“ für viele Frauen immer noch nicht selbstverständlich. Nur jedes dritte Unternehmen wird von einer Frau geführt. Bei technologieorientieren Start-ups sind es noch weniger. Die Selbständigenquote von Frauen (Anteil der Selbständigen an allen Erwerbstätigen) ist mit 7% nur halb so hoch wie bei Männern. Dies zeigt, welches Potenzial es noch zu heben gilt.

Initiative „FRAUEN unternehmen“ Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) möchte Frauen ermutigen, ihre Fähigkeiten, Talente und Qualifikationen für die Umsetzung ihrer Geschäftsideen und den Aufbau erfolgreicher Unternehmen einzusetzen. Deshalb hat das BMWi bereits im Oktober 2014 die Initiative „FRAUEN unternehmen“ ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es, Frauen zur beruflichen Selbständigkeit zu ermutigen und Mädchen für das Berufsbild „Unternehmerin“ zu begeistern. Zugleich soll die Initiative die Leistung von Unternehmerinnen sichtbar machen: ihren Mut, ihren Einsatz und ihre Erfolge. Und nicht zuletzt ihren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit und zu wirtschaftlichem Wachstum in Deutschland.

Mehr auf: frauen-unternehmen-initiative.de

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Ein Kommentar von Barbara Schneider, erschienen im Hamburger Abendblatt v. 14./15.07.2018

Es ist Halbzeit. Nein, ich spreche nicht vom Fußball, sondern vom Jahr 2018. Ein willkommener Anlass, mein Herzensthema „Frauen in Führung“ wieder in die Köpfe von Entscheidern zu bringen. Viel hat sich nicht getan. Leider.

An Erkenntnissen fehlt es nicht, es mangelt an der Umsetzung. Studien bestätigen immer wieder den geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland, der umso geringer ist, je höher die Hierarchieebene und je größer das Unternehmen. Letzteres ist umso erstaunlicher, da sich gerade in Konzernen bei der Führungskräftesuche und -entwicklung jede Menge Auswahlverfahren, Assessment-Center, Persönlichkeitstests großer Beliebtheit erfreuen. In dem Glauben, dass diese vermeintlich objektiven Filtersysteme Frauen faire Karrierechancen bieten würden.

Denkste! Der Knackpunkt: Meistens sind es Männer, die Frauen bewerten. Und je höher die Position, desto informeller und intransparenter die Rekrutierungsprozesse. Vorstandsberufungen sind gehütete Betriebsgeheimnisse. Man will seinen Kandidaten durchdrücken und sich nicht in die Karten schauen lassen. Dieses Männer-förder-Männer-Phänomen schreiben Soziologen dem Ähnlichkeitsprinzip zu: Man wählt jemanden aus, der vertraut erscheint. Und da scheinen Männer den meisten Männern erst mal vertrauter als Frauen.

Dahinter steht das Motiv, das hohe Unsicherheitsrisiko, das im Managementalltag herrscht, zu reduzieren, oder der Glaube oder Irrglaube, man könnte es dadurch reduzieren. Das Resultat: homogene Chefetagen statt bunter Management-Mischung. Zudem spielt der Gedanke, im Unternehmen könnte der Eindruck entstehen, der Einstellende habe kein glückliches Händchen bei der Personalauswahl, eine Rolle. „Eine Frau hatten wir hier noch nie“, heißt es dann. Statt „Risikobesetzung“ geht man lieber auf Nummer sicher. Es liegt nicht daran, dass es den Frauen an Fach- oder Führungskompetenz mangelt.

Natürlich treffen diese Vorurteile nicht nur Frauen. Und natürlich haben auch Frauen Vorurteile. Unser Gehirn bevorzugt Denkabkürzungen, also greifen wir zu Stereotypen. Von einer Frau als Chefin wird Einfühlungsvermögen erwartet. Ein Mann bekommt dafür extra Anerkennung. Jahrzehntelang geprägte Vorurteile müssen bewusst gemacht werden. Tatsächlich ist es nicht leicht, diese Vorurteile aus unseren Köpfen zu kriegen. Doch wer das Potenzial von Diversität und Chancengleichheit heben will, sollte dafür sorgen, dass die Vorurteile systematisch in den Personalentscheidungsprozessen abgebaut werden. Denn dann werden die besten Leute befördert und nicht die ähnlichsten.

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Ein Aufruf, den Dr. Barbara Schneider mit Charme und Wortwitz beantwortet. „Fleißiges Bienchen sein“ reicht nicht aus. Fleiß, Kompetenz und Know-how kombiniert mit Selbstmarketing und Netzwerken ergeben die richtige Mischung. Bewegen Sie sich dort, wo die wahren Geschäfte, Netzwerke und Karrieren geboren werden.

Haben Sie teil an den persönlichen Erfahrungen der Frau, die selbstbestimmt in einer „Männerwelt“ Karriere machte.

Die promovierte Diplom-Kauffrau hat eine Führungs- und Managementkarriere in multinationalen Unternehmen absolviert. Sie arbeitete unter anderem für den OTTO Versand, den Lufthansa Konzern und als Marketing Director für die Beratungsgesellschaft Arthur Andersen/Ernst & Young. Seit 2005 ist sie erfolgreich als Coach, Beraterin und Speakerin tätig.

Dr. Barbara Schneider ist auf das Karrieremanagement von Frauen spezialisiert. Sie bietet Coachings, Seminare und Vorträge für Businessfrauen an, war Initiatorin des Business Breakfast Club, Coinitiatorin des Women’s Business Day und beschreibt in ihrem Blog „Managerinnentalk“, worauf es ankommt.

Machen auch Sie Schluss mit falscher Bescheidenheit und lassen Sie sich von Dr. Barbara Schneider mit einem nachhaltigen Karriere-Virus infizieren. Modifiziert für Frauen, die neben dem fachlichen Rüstzeug auch genug Selbstbewusstsein mitbringen. Erkennen Sie sich wieder?

Oder möchten Sie Ihren Glauben an sich (wieder-)finden? Perfekt!

Dann hören Sie genau hin und lassen Sie sich zu Ihrem selbstbewussteren Ich führen. Ermunternde Strategien, Tipps und erheiternde Anekdoten gehören zum Gesamtpaket der erfahrenen und begeisternden Referentin gegen das Dornröschen Syndrom.

Vortragssprache: Deutsch und Englisch. Die Referentin reist aus Deutschland an.

Publikationen
Frauen auf Augenhöhe. Was sie nach oben bringt und was nicht, 2012
Fleißige Frauen arbeiten, schlaue steigen auf. Wie Frauen in Führung gehen, 2009
Ihre beiden Erfolgsbücher sind auch als Audio-CD verfügbar und wurden in mehrere Sprachen übersetzt.

Möchten Sie mehr über unsere Referentin erfahren? Hier das exklusive Interview mit Dr. Barbara Schneider.

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Thema der 6. Mixed Leadership Conference: „Future of Work“ am 01. März 2018 in München

Die Zukunft der Arbeit verändert maßgeblich unsere Art der Zusammenarbeit und wie wir arbeiten. Gute Voraussetzungen für mehr gemischte Führungsteams. Wie wir diesen Wandel erfolgreich gestalten, Stolpersteine identifizieren und mögliche Hindernisse überwinden unter Einflussfaktoren wie Künstliche Intelligenz und New Work, erleben Sie auf der Mixed Leadership Conference.

Erleben Sie hochkarätige Speaker zu inspirierenden Themen wie Künstliche Intelligenz, New Work, Digital Leadership, Gender Diversity.

Die Konferenz bietet Ihnen eine starke Plattform und einen anspruchsvollen Austausch mit führenden Frauen und Männern aus Wirtschaft und Wissenschaft. Mehr Informationen und Anmeldung unter leadingwomen.de

Good news: Bei Anmeldung mit dem Stichwort „Managerinnentalk“ erhalten Leserinnen von managerinnentalk.de  15 % Nachlass auf den jeweiligen Ticketpreis

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Als innovativer Konzern der chemischen Industrie produziert unser Klient maßgeschneiderte Produkte und Lösungen für die weiterverarbeitende Industrie. Das vielfältige Produktportfolio erstreckt sich über die Herstellung von Wasch- und Reinigungsmitteln, Farben und Lacken, Kosmetika und pharmazeutischen Produkten bis zu Katalysatoren, Hochleistungsschleifmitteln, Kunststoffadditiven u.v.m.

Für das Werk im nördlichen Ruhrgebiet suchen wir eine

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Immer wieder taucht in meinen Vorträgen über Hürden und Erfolgsfaktoren für Frauen die Frage auf, wer nun die besseren Netzwerker sind – Männer oder Frauen – und ob sich Frauennetzwerke überhaupt lohnen.

In diesem Zusammenhang ein interessantes Forschungsergebnis: Studien haben gezeigt, dass Frauen miteinander telefonieren, um sich über ihr Befinden auszutauschen, Männer rufen ihre Freunde an, wenn sie eine Information brauchen. Und dieses Anzapfen von Informationen – womit natürlich keine Betriebsgeheimnisse gemeint sind – sollten wir ruhig öfters betreiben. Die meisten Menschen fühlen sich geschmeichelt, wenn sie jemand um einen Gefallen bittet.

Nun ist meines Wissens auch nicht jeder Mann per se ein begnadeter Netzwerker. Deshalb erwarten Sie von mir hierzu keine endgültige Antwort, aber einige Erfahrungen, Beobachtungen und Tipps zum Thema Networking habe ich parat.

Sehen und gesehen werden

Gehen Sie vor die Bürotür. Verlassen Sie Ihre vier Wände, um Kontakte zu knüpfen und Informationen zu erhalten, zu denen Sie sonst vielleicht keinen Zugang hätten. Es sind oftmals die informellen Nachrichten, die wichtig sind. Schaffen Sie Möglichkeiten, gesehen zu werden, damit es zu den beiläufigen Gesprächen kommt, die die Basis für Beziehungen sind. Ein persönliches Unterstützer-Netzwerk ist etwas außerordentlich Nützliches und verschafft Ihnen viele Vorteile: Erfahrungsaustausch, Impulse und Ideen, neue Sichtweisen, Synergien, voneinander lernen und miteinander Geschäfte machen.

Das Schöne am Netzwerken: Ein persönliches Kontaktnetz öffnet Türen. Wenn man erst einmal anfängt, ergibt sich schnell ein Multiplikatoreffekt und Sie erhalten Zugang zu weiteren Netzen und neuen Kontakten.

Kontaktkompetenz für die Karriere

Sie sagen wieder einmal die Tagung mit anschließendem Dinner ab oder lassen die Vernissage sausen, weil Sie bis über beide Ohren in Arbeit stecken? Manche Menschen – darunter auch viele Männer – flüchten sich gern in Fachkenntnisse, statt Beziehungsaufbau und Netzwerkpflege zu betreiben. „Entschuldigung, dafür habe ich keine Zeit“, heißt es dann, „das hält mich nur von der eigentlichen Arbeit ab.“

Netzwerken ist Arbeit und Netzwerktermine sollten Sie als echte Geschäftstermine betrachten. Denn sonst gehen Ihre Kontaktpflegeaktivitäten im Tagesgeschäft unter und Ihre Beziehungen über kurz oder lang baden. Legen Sie lieber hin und wieder eine Nachtschicht beim Networking ein als im Büro. Vor allem als Führungskraft gehört Kontaktmanagement zum eigentlichen Kern Ihrer Aufgaben. Persönliche Verbindungen liefern Ihnen wichtige Unterstützung, Feedback, Zugang zu Informationen und Geschäftspartnern, Austausch und Ansehen.

Frauen denken oftmals: „Ich will nicht aufsteigen, weil ich jemanden kenne, sondern weil ich gut bin.“ Wenn Sie gut sind und Sie keiner kennt, haben Sie aber ein Problem. Ein stabiles Netzwerk hat nichts mit anrüchigem Vitamin B oder Vetternwirtschaft zu tun, sondern viel mit sozialer Kompetenz. Beziehungsnetze belegen, dass Sie ein Team-Player sind. Führungskräfte brauchen die Fähigkeit, andere für sich und die eigenen Ideen und Ziele zu gewinnen. Kontaktkompetenz ist deshalb bei Führungskräften quasi so etwas wie ein beruflicher Qualifikationsausweis. Oder wie es der Managementautor Gilles Azzopardi auf einem Buchtitel ausdrückt: „IQ may get you a job, EQ will get you promoted.“

The mix matters

Achten Sie auf eine Vielfalt von Verbindungen. Knüpfen Sie Kontakte nicht nur im Kreis Ihrer Kollegen oder Ihres Berufsumfeldes, sondern in verschiedenen Bereichen. Menschen aus anderen Branchen und mit anderer Ausbildung bringen andere Denkweisen und anderes Know-how mit. Das schult auch die interpersonale Kompetenz. Eine Vielfalt an Kontakten aus Wirtschaft, Politik, Kultur, Sport usw. bringt eine Vielfalt an Informationen, Impulsen und Wissen. mehr

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Die auf weibliche Führungskräfte spezialisierte Personalberatung Leading Women bietet wieder viele spannende Vakanzen wie z. B. Vice President Einkauf, Senior Manager Online Marketing oder Head of Business Intelligence. Frauen traut euch! Hier geht es zu den Top Jobs

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Immer wieder tauchen Bücher und Seminare zum Thema „Der Chef als Coach“ auf – die Chefin selbstverständlich auch. Können Vorgesetzte gleichzeitig Coaches Ihrer Mitarbeiter sein? Jein!

Als Führungskraft zu erwarten, dass sich die eigenen Leute einem gegenüber öffnen wie bei einem externen Coach, ist unrealistisch und naiv. Schließlich sind Sie es, der die Mitarbeiter beurteilt und über ihr Fortkommen entscheidet.

Wenn Chefs coachen sollen oder wollen, geht es eher darum, das Team mit einer coachenden Haltung zu führen. Dafür braucht es Kenntnisse über Gesprächskompetenz. Und die Erkenntnis, dass Führenlernen nicht von heute auf morgen passiert. Ich möchte Ihnen kurze Trainingsimpulse liefern. Ein coachender Führungsstil basiert auf Fragen statt Sagen.

Wenn Sie nicht möchten, dass man sich Kritik verkneift, Probleme nicht anspricht und schlechte Nachrichten von Ihnen fernhält, versuchen Sie es mal mit einigen meiner Lieblingsfragen:

  1. Was würde passieren, wenn…?
  2. Was könnte die Zusammenarbeit verbessern?
  3. Was wäre aus Ihrer Sicht eine nützliche/zielführende Umgestaltung von …?

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