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Kaum ein Punkt auf der Unternehmensagenda ist so bedroht von der Versandungsgefahr wie der vom Wandel zu mehr Frauen in Führung. Einige werden einwenden, die Chancen für Frauen hätten sich doch enorm verbessert. Stimmt. Doch der Einstieg ist nicht das Problem – die Hürde ist der Aufstieg.

Keine Frage, die Auswahl von Führungskräften ist eine komplexe Selektionsaufgabe. Wir hatten noch nie so viel weibliches Führungspotenzial und -personal wie heute. Wer ein Unternehmen mit mehr Frauen auf allen Führungsebenen formen will, muss immer wieder den Takt vorgeben.

Insbesondere in Großunternehmen ist der interne Markt von entscheidender Bedeutung. Man kennt sich nicht nur aus offiziellen Zirkeln, sondern von gemeinsamen Kaminabenden oder Golfturnieren und nimmt sich gegenseitig mit nach oben. Viele Karrieren werden auf diesen Hinterbühnen vorbereitet, auf denen mehrheitlich Männer agieren. Oben wird bestimmt, wer aufrückt. Ein unternehmensübliches Vorgehen, das Soziologen mit dem Ähnlichkeitsprinzip beschreiben: Man wählt jemanden aus (in aller Regel unbewusst), der dazu passend und vertraut erscheint. Das Motiv hinter dieser „gefühlten“ Ähnlichkeit: das hohe Unsicherheitsrisiko, das im Managementalltag herrscht, zu reduzieren oder der Glaube beziehungsweise Irrglaube, man könnte es dadurch reduzieren. Dass dadurch manch hoffnungsvolles Talent – weiblich wie männlich – übersehen wird, wundert nicht.

Es liegt auf der Hand, dass derart einseitiges Bevorzugen nicht zwangsläufig den Interessen des Unternehmens dient und oftmals die Falschen bevorzugt werden. Noch immer bleiben viel zu viele kompetente Frauen (ja, und Männer) unter dem Radar. Nur wenige haben den Mut und das Interesse, an den Strukturen zu rütteln, denn der Weg des geringsten Widerstands ist in Unternehmen so beliebt wie der Jakobsweg bei Sich-selbst-Entdeckern. Nehmen Sie sich den kanadischen Premierminister Trudeau zum Vorbild. Seine Antwort auf die Frage, wieso er die Hälfte seines Kabinetts mit Frauen besetzt hat: „Because it’s 2016.“ Packen Sie es an!

Dr. Barbara Schneider ist Coach, Autorin und Vortragsrednerin, 2competence.de

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Düsseldorf. Lachen ist gut für die Gesundheit, hebt die Stimmung und pusht die Karriere. Das funktioniert bei Männern prima. Frauen hingegen lächeln und bekommen Führungsschwäche attestiert. Hier verraten Karriereberaterinnen, warum Dauerlächeln ein Karrierekiller ist und Eigenlob im Job nicht stinkt. Von Tanja Walter

Freundlichkeit und ein Scherz auf den Lippen – so holen Männer oft nicht nur Sympathiepunkte bei den Kollegen ein, sondern nutzen das auch für ihre Karriere. Gute Laune im Büro hebt nicht nur die Stimmung insgesamt, sondern macht auch beliebter.

Wie förderlich das für das berufliche Fortkommen sein kann, zeigte die amerikanische Sozialpsychologin Alice Isen: Frohnaturen sahnen bei Zielvereinbarungsgesprächen die besseren Bewertungen ab und werden darum öfter befördert und am Ende auch besser bezahlt.

Lächeln – bei Frauen als Führungsschwäche verstanden

Was bei Männern prima klappt, wird Frauen oftmals zur Falle. Treten sie fröhlich auf, wird es ihnen als Führungsschwäche ausgelegt. Das zeigten Wissenschaftlerinnen der Technischen Universität München in mehreren Studien.

Stolz dreinzublicken brachte hingegen auch den Frauen positive Bewertungen in Bezug auf mögliche Führungsqualitäten. „Sie werden dann als durchsetzungsstark, kompetent und führungswillig gesehen“, sagt Prisca Brosi, Erstautorin dieser Studien.

Soweit die Theorie. Die Praxis aber zeigt: Frauen machen ein top Examen und einen sehr guten Job, doch bleiben sie auf den unteren Stufen der Karriereleiter hängen. Zwei Gründe, an denen das nach Einschätzung zweier Karriereberaterinnen liegt: Frauen lächeln zu viel und zu oft und sie zeigen zu wenig Stolz.

„Lächeln ist zwar sympathisch und baut Beziehungen auf, aber unkontrolliertes Dauerlächeln im Business bringt Punkteabzug in Sachen selbstbewusstes Auftreten“, sagt die Karriereberaterin und Buchautorin Barbara Schneider. „Besonders dann, wenn es unpassend ist – es zum Beispiel um Einsparmaßnahmen und Stellenstreichungen oder Gehaltsverhandlungen geht“, sagt Schneider. So kommt das an sich positive körpersprachliche Signal zu einer negativen Färbung. Es wird zur Unterwerfungsgeste.

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Dass Frauen und Männer anders kommunizieren, ist kein Geheimnis. Beim Gegenüberstellen weiblicher und männlicher Kommunikationscodes geht es aber nicht darum, Unterschiede glatt zu bügeln, sondern sie sich bewusster zu machen.

Zu den Unterschieden von Frauen- und Männersprache ist viel geforscht und geschrieben worden, was sich zusammengefasst auf den Nenner bringen lässt: Männer wollen gewinnen, Frauen gemocht werden. Die einen sprechen Konkurrenzsprache, in der sich alles um „Ich weiß es“, „Ich will die Nummer eins sein“ dreht – sachlich, direkt, durchsetzungsorientiert. Frauen geht es vor allem um Austausch auf Augenhöhe – mitteilungsfreudig, zuhörend, harmoniebedürftig. Während Männer Rang und Revier mit aufgesetztem Pokerface checken, nutzen Frauen Kommunikation, um eine Verbindung herzustellen. Männer fallen Frauen öfter ins Wort, verunsichern sie mit Bemerkungen. Und wir Frauen sind immer wieder verblüfft, wie Männer sich wortgewaltig in Szene setzen.

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Dass Frauen und Männer anders kommunizieren, ist kein Geheimnis. Wir sprechen eine Sprache und haben doch jede Menge Kommunikationsbarrieren. Dabei geht es nicht darum, Unterschiede glatt zu bügeln, sondern sich bewusster zu machen.

Dr. Barbara Schneider ist Management-Coach und Autor. Im exklusiven Interview mit Athenas spricht sie über Frauen in Führungspositionen, über männliche und weibliche Kommunikationsmuster und über ihre interessanten Vorträge.

Frau Dr. Schneider, Sie haben sich auf Karrieremanagement für Frauen spezialisiert. Welche Hürden stellen sich Frauen auf dem Karriereweg?

Hierzu ist unendlich viel geforscht und ganze Bibliotheken geschrieben worden. In der Quintessenz sind es drei: die männlich geprägten Managementstrukturen, die Vereinbarkeitsthematik sowie frauenspezifische Bremsen wie z. B. die weibliche Scheu vor Selbstmarketing. Anders ausgedrückt: Männer machen es uns nicht leicht, Kinder machen es uns nicht leicht und wir uns selbst manchmal auch nicht.

Sie sagen, dass „Fleißiges Bienchen sein“ nicht ausreicht um als Frau in Führung zu gehen. Wieso ist das so?

So höher jemand kommt – egal Frau oder Mann – umso stärker steht sie oder er im Rampenlicht und unter Dauerbeobachtung, müssen die unterschiedlichsten kommunikativen Bewährungsproben gemeistert werden. Neben Fach- und Führungskompetenz wird die Bedeutung von Auftrittskompetenz, das Image, der Ruf, der einem vorauseilt, und Relationship-Kompetenz immer wichtiger. Ohne Verbindungen und Verbündete kommt keiner nach oben. Sie brauchen Befürworter und dürfen kein unbeschriebenes Blatt sein.

Sie sprechen in einem Ihrer Vorträge über männliche und weibliche Kommunikationsmuster. Worum geht es in dem Vortrag?

Es gilt nicht nur anderes Land, andere Sprache, sondern auch anderes Geschlecht, andere Sprache. Wir sprechen eine Sprache und haben doch jede Menge Kommunikationsbarrieren. Nicht dass die Verständigung innerhalb der Geschlechter immer gelingt, aber manchmal scheint der Verständigungsgraben zwischen Frauen- und Männerwelt am größten, was sich zusammengefasst auf den Nenner bringen lässt: Männer wollen sich messen, wollen gewinnen, Frauen wollen gemocht werden. Die einen sprechen Konkurrenzsprache, in der sich alles um „Ich weiß es“ dreht. Die anderen Beziehungssprache, in der es vor allem um ein Miteinander auf Augenhöhe geht. Bei den Unterschieden geht es nicht um gut oder schlecht, richtig oder falsch, sondern um Bewusstheit für diese Unterschiede. Und da Frauen sich nun mal in einer von Männer geprägten und dominierten Businesswelt bewegen, kann es nicht schaden, das System zu verstehen. Kapieren, nicht 1:1 kopieren, darum geht es.

Sie sind auf Frauen im Management spezialisiert. Wen sprechen Sie mit Ihren Vorträgen an? Wer sind Ihre Zuhörer?

Weibliche und männliche Führungskräfte genauso wie Führungsnachwuchskräfte, ich bin auch in vielen Universitäten unterwegs, Personaler, Topmanagerinnen- und Manager. Frauen und Männer, die verstehen und etwas verändern wollen für sich und im Unternehmen. Dabei geht es auch um die sog. „unconscious bias“ – die unbewusste Voreingenommenheit, sich darüber bewusst zu werden und den eigenen Mindset zu reflektieren.

Wann ist ein Vortrag für Sie persönlich erfolgreich?

Wenn die Zuhörerinnen und Zuhörer Aha-Erlebnisse haben, wenn Sie ein, zwei Punkte mitnehmen, an denen sie dranbleiben. Wir haben ja in der Thematik kein Erkenntnisproblem, wir haben ein Umsetzungsproblem. Ich hätte Anfang der 90er, als meine Karriere in Schwung kam, im Traum nicht daran gedacht, dass wir uns im Jahr 2016 immer noch mit dem Thema „Frauen in Führungspositionen“ befassen. Heute wissen wir, der Weg ist schwieriger und langwieriger als damals angenommen, auch wenn sich ohne Frage die Startvoraussetzungen für Frauen enorm verbessert haben. Die Hürde ist nicht mehr das Reinkommen, aber immer noch das Hochkommen.

Vielen Dank für das Gespräch!

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Auf der 5. Mixed Leadership Conference, die am 10. März in München stattfand, ging es in diesem Jahr vor allem um „Digital Leadership“ und die damit verbundenen Chancen für Frauen.

„„Nur Chef zu sein, reicht nicht mehr“, warnte Janina Kugel in ihrem Eröffnungsvortrag. „Sie müssen ihre Mitarbeiter motivieren und coachen“, sagte die 46-Jährige, die seit Februar 2015 HR-Vorstand bei Siemens ist. „Sonst werden ihre guten Mitarbeiter nicht bleiben.“

Die Insignien der Macht genügen nicht mehr

Die Insignien der Macht genügen nicht mehr, betonte auch Gisbert Rühl, CEO des Stahlhändler Klöckner & Co in Duisburg. „Sie müssen ein anerkannter Leader sein und ihre Mitarbeiter mitnehmen können.“ Gleichzeitig sei aber auch der harte Entscheider gefragt – ein schwieriger Spagat, der extrem viel Kommunikation erfordere.“

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Starke Frauen und gute Geschäftsideeen stelle ich in meinem Blog immer gerne vor: Kerstin-Viktoria Flöge freut sich schon auf den Frühling. Kein Wunder, denn mit ihrer Agentur HimmelBlauBerlin können sich Gäste open-air durch Berlin cruisen lassen. Zwei Oldtimer-Cabrios, ein 280 SE Mercedes-Cabriolet von 1969 und ein VW Käfer-cabriolet von 1979, gehören zu ihrem Fuhrpark. Neben dem Frischluft-Fahrvergnügen, vorbei an bekannten und vor allem auch weniger bekannten Hotspots der Hauptstadt, erfahren die Gäste Informatives und Unterhaltsames in deutscher oder englischer Sprache von der zertifizierten Gästechauffeurin. Begleitet von seltenen zeithistorischen Aufnahmen auf dem IPad erschließt sich Berlin dem Besucher schnell und vor allem bequem.

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Sylvia Tarves ist eine Pionierin, wenn es darum geht, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Christiane Wolff von EditionF hat mit ihr gesprochen.

Auszug:

…“In deinem täglichen Job hast du es seit vielen Jahren mit der Vermittlung von weiblichen Führungskräften und Aufsichtsrätinnen zu tun. Was hat sich deiner Ansicht nach in den letzten zehn Jahren geändert und was muss sich noch ändern, damit es einen höherenFrauenanteil gibt?

„Vor zehn Jahren war es uns noch gar nicht wirklich bewusst, dass das ,A Man’s World’ in den Top-Etagen der Unternehmen ist beziehungsweise wir haben es stumm hingenommen, da Frauen oft die Fehler immer zuerst bei sich suchen. Eine Männerquote von 99,9 Prozent in den Entscheider-Positionen wurde als normal eingestuft. Seit fast fünf Jahren ist das Thema ,mehr Frauen in Führungspositionen’ erst in der Gesellschaft unter wirtschaftlichen und nicht feministischen Gesichtspunkten diskutabel. Das Problem ist nicht, die sehr gut ausgebildeten Frauen am Markt zu finden. Das Problem ist, dass wir in Deutschland keine gendergerechten Recruiting – und Auswahlverfahren haben. Das heißt, es wird heute immer noch nach überholten männlichen Karrieremustern ausgewählt. Das müssen wir ändern und das ist unter anderem das Ziel der ,Mixed Leadership Conference’“. Bei der Besetzung von Aufsichtsratsfunktionen wird immer noch im ,Old Boys Network’ gesucht, wo bekanntlich keine oder wenige Frauen sind. Eine weiteres Thema ist, dass es keinen qualitativen Prozess zur Auswahl von Aufsichtsräten gibt und auch keine Anforderungskriterien.“

Was sind die wichtigsten Qualitäten, die eine Führungskraft heute mitbringen muss? Und unterscheidest du dabei zwischen Frauen und Männern?

„Talent ist keine Frage des X- oder Y-Chromosoms, genauso wenig wie Führung. Die Veränderung der Führungskultur vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung in allen Bereichen bedeutet, dass Führungskräfte kooperativer und transparenter agieren sowie offener kommunizieren und stärker in Netzwerken wirken müssen. Diese Eigenschaften schreibt man im Großen und Ganzen mehr Frauen zu. Insgesamt geht es aber immer um die Kompetenzvielfalt beider Geschlechter für den wirtschaftlichen Erfolg.“

Welche drei Tipps kannst du Frauen geben, die ihren nächsten Karriereschritt planen?

„Mutig sein, Netzwerken, sich sichtbar machen.“

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Am 10. März 2016 findet die 5. Mixed Leadership Conference in München statt. Ein zentrales Thema ist in diesem Jahr Digital Leadership. Die Digitalisierung erfordert deutlich andere Arbeits- und Führungskulturen, demzufolge auch andere Karrieremuster und Auswahlkriterien. Das ist die Chance, nachhaltig mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren und Mixed Leadership in Deutschland zu erreichen!

Wie auf den Vorjahreskonferenzen erwartet die Teilnehmer ein facettenreiches Programm mit hochkarätigen Referenten, praxisorientierten Workshops sowie Networking mit Fach-Experten und Entscheidern auf Management-Ebene aus Deutschlands führenden Unternehmen. Die Konferenz bietet den Teilnehmern gehaltvolle Vorträge, Erfahrungsaustausch, anregende Diskussionen und Networking mit Experten und Entscheidern.

Erleben Sie als Keynote Speaker Janina Kugel, Mitglied des Vorstands der Siemens AG. Freuen Sie sich auf eine weitere Keynote von dem CEO der von der Süddeutschen Zeitung als „wahrscheinlich der Vorzeige-Manager der Industrie 4.0 betitelt wurde“ – der CEO des Stahlhändlers Klöckner, Gisbert Rühl. Lernen Sie von einem der führenden Humangentiker, Prof. Markus Hengstschläger, dass Talent keine Frage des X- oder Y-Chromosom ist.

Weitere Informationen erhalten Sie hier

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Roundtable: Modern Leadership – The Female Approach

Der IWF hat in einer Studie ausgerechnet: Wenn ebenso viele Frauen wie Männer erwerbstätig wären, könnte das Bruttoinlandsprodukt der USA um fünf Prozent wachsen, in Japan wären es sogar neun Prozent, in den Vereinigten Arabischen Emiraten zwölf Prozent und in Ägypten sogar 34 Prozent. Es sollten also möglichst viele Frauen am Wirtschaftsleben teilnehmen – auch im Management.

Die Initiative „Women Inspiring Business“ der EBS Universität rückt deshalb beim Roundtable am 6.11.2015 das Thema „Modern Leadership“ in den Fokus. Modern Leadership heißt für uns, heute gleiche Voraussetzungen für die Führungskräfte von morgen zu schaffen. Für Frauen, für Männer, für alle.

Informationen zur kostenlosen Teilnahme

 

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„Der moderne Chef ist ein Kumpeltyp…“ so beginnt der Artikel „Führungsstil – Kumpel oder Despot?“ auf karriere.de. „Think manager, think male“  bestätigt sich hier mal wieder. Früher wurde auch mal gerne nach dem sog. weiblichen Führungsstil gesucht. Viel wurde geforscht und noch mehr geschrieben. Die Ergebnisse sind recht uneinheitlich, teilweise sogar widersprüchlich. Untersuchungen neueren Datums zeigen deutlich: Die Ähnlichkeiten im Führungsverhalten von Frauen und Männern sind größer als die Unterschiede. An dieser Stelle eine nicht durch Studien abgesicherte Erkenntnis: Es gibt Unterschiede zwischen den Geschlechtern genauso wie innerhalb der Geschlechter. Chef ist nicht gleich Chef und Chefin ist auch nicht gleich Chefin.

 

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