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Galt vor einigen Jahren die Personalabteilung eher als Sackgasse für die weibliche Karriere, schien oberstes People Management plötzlich das Karrieresprungbrett für Frauen zu sein. Nun scheiden mit Marion Schick, Deutsche Telekom, und Elke Strathmann, Continental AG, gleich zwei weitere Personalvorstände im Dax aus ihren Ämtern.

Wer aufsteigt, erhöht immer seine Fallhöhe. Insbesondere Führungspositionen sind alles andere als sichere Arbeitsplätze und in den oberen Regionen sowieso zeitlich befristet. Statistisch scheitern immer noch mehr Männer als Frauen, was schlicht an der Geschlechterverteilung in Toppositionen liegt. Die Reaktionen auf solche Pannen fallen allerdings unterschiedlich aus. Muss ein Mann seinen Hut nehmen, heißt es trocken: Das passiert halt, man steckt nicht drin. Im Fall einer erfolglosen Frau wird die frei gewordene Position „sicherheitshalber“ wieder mit einem Mann besetzt. Immerhin kündigte Conti an, man wolle wieder eine Frau auf diesem Posten. Und die Neue ist bereits gefunden. Auf Strathmanns Stuhl soll spätestens im Januar nächsten Jahres Ariane Reinhart rücken, die zurzeit im Volkswagen-Konzern als Personalchefin für die britische Luxusautomarke Bentley zuständig ist.

Das Gute in der schlechten Nachricht ist, dass man das Scheitern nicht am Geschlecht fest macht. Egal, ob Frau oder Mann, wer als Seiteneinsteiger von draußen in einen Konzern kommt, stört die klassische Aufstiegslinie und muss mit Gegenwind und Skepsis rechnen. Eine externe und vor allem hoch oben in der Hierarchie angesiedelte Besetzung bedeutet unterschwellig auch: Das Know-how in den eigenen Reihen reicht nicht aus. Das wird dort aber nicht jeder genauso sehen und sich übergangen fühlen. Man braucht viel Fingerspitzengefühl im Umgang mit den „alten Hasen“ und diese Beziehungsarbeit muss der oder die Neue schultern. Männern hilft hier das Ähnlichkeitsprinzip: Man weiß oder glaubt zu wissen, wie der andere tickt, man hält zusammen, ist schneller vertrauter und hat so rasch Zugang zu Schlüsselpersonen und Kenntnis von Stolperfallen. Frauen fehlt oben oftmals das Zugehörigkeitsgefühl. Sie sind sowieso schon einsam an der Spitze und Spitzenfrauen sind es doppelt. Fazit: Eine Frau ist nicht genug!

Mehr dazu:

Personalchefin Strathmann scheitert an Contis „Männerwirtschaft“: manager-magazin.de

Personalvorstand Marion Schick verlässt die Telekom: spiegel.de

 

 

 

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Das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW bringt es an den Tag: Zwar sind die Frauenanteile in Spitzenpositionen großer Unternehmen leicht gestiegen, die Top-Gremien sind aber immer noch fest in Männerhand. Zur DIW Pressemitteilung

Viel hat sich also nicht getan. Wir erinnern uns ans Frühjahr 2010. Damals verkündete die Telekom AG mit viel Medientamtam sie wolle der Männermehrheit im eigenen Management mit einer freiwilligen Frauenquote zu Leibe rücken. Ich erinnere mich noch an die Reaktionen auf diese öffentliche Selbstverpflichtung: Von völlig überflüssig bis längst überfällig. Es kam gehörig Druck in die dahindümpelnde Gender-Frage: Berliner Quotenhickhack um fixe oder Flexi-Quote, zwei Quoten-Gipfel mit Dax-Vorständen mit mal mehr, mal weniger vagen Verpflichtungen, Frauenförderprogramme, Gender Trainings usw.

Viel Lärm um nichts? Nein, im Gegenteil, wer kulturelle Veränderungen in Unternehmen durchsetzen will, braucht Beharrungsvermögen. Immer wieder muss gerüttelt werden, müssen Ziele justiert werden, müssen Gruppendenken und Gewohnheitshandeln aufgebrochen werden. Neue Wege zu gehen, ist anstregend und unsicher. Kurzfristiges Aufbrechen von Verhaltensmustern garantiert keinen dauerhaften Erfolg. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer und eine Vorstandsfrau noch kein durchmischtes Topmanagementteam. Dran bleiben, ist die Kunst. Bei allen Beteiligten.

 

 

 

 

 

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Die frühere Managerin Dr. Barbara Schneider erklärt in ihrem Debattenbeitrag auf A. T. Kearney 361°, warum es mit einer gesetzlichen Quote nicht getan ist.

Talente sollten bald knapp werden und gemischte Teams besser sein, so lauten die beiden zentralen Botschaften in der Diversity-Debatte. Beides ließe sich mit Frauen lösen – leicht sogar, wie einige behaupten. Dass es nicht leicht ist, dass wissen wir längst. Und meine eigene Erfahrung sieht nicht anders aus: Als Anfang der 90er-Jahre meine Karriere in Schwung kam, hätte ich nicht im Traum daran gedacht, dass wir uns zwanzig Jahre später überhaupt noch mit dem Thema Frauen – beziehungsweise immer noch zu wenige Frauen – in Führungspositionen beschäftigen würden. Die Experten im Übrigen auch nicht. Damals standen alle Zeichen auf Durchbruch. Heute wissen wir längst: Aus Einstieg lässt sich nicht automatisch Aufstieg ableiten. Die Hürde für Frauen ist nicht das Reinkommen, die Hürde ist das Hochkommen. Wieso das so ist, dazu lassen sich im Grunde keine neuen Aspekte mehr hinzufügen. Es ist alles erforscht, alles gesagt, alles geschrieben. Die Quintessenz: Frauen scheitern an Männern, Kindern und sich selbst. Was es jetzt braucht, ist Mut zur Umsetzung. Brauchen wir dazu die Quote?

Den ganzen Beitrag lesen auf: atkearney361grad

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Von Sylvia Tarves

In Deutschland besteht ein sehr großes Missverhältnis bei der Aufteilung von Entscheiderpositionen in der Wirtschaft im Verhältnis zu den hochqualifizierten Frauen am Arbeitsmarkt. Um diese ungerechte Markt-Diskrepanz zu regulieren darf und muss der Staat eingreifen, schreibt Sylvia Tarves, Geschäftsführerin von LEADING WOMEN, in ihrem Debattenbeitrag für A.T. Kearney 361°. Die große Herausforderung ist die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen, denn hierbei geht es um das Aufbrechen von Geschlechterklischees.

Noch nie war das Potential hochqualifizierter Frauen so groß wie heute. Wie ist es dann möglich, dass es trotz umfangreicher Gender Diversity Maßnahmen und internen Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen nur im Schneckentempo vorangeht?

Wir haben 15 Jahre freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen hinter uns. Gleichzeitig erleben wir zum Beispiel eine komplette Vorstandsumbesetzung bei der Deutschen Bank – aber Frauen kommen in diesem Vorstand weiterhin nicht vor. Und, wäre die Vorstandsumbesetzung anders gewesen, wenn es eine verpflichtende Quote gegeben hätte? Mit Sicherheit, denn das Potenzial geeigneter weiblicher Kandidaten ist am Markt verfügbar. Ob wohl zukünftig noch viele Frauen ein Konto bei der Deutschen Bank haben möchten, auf deren Webseite 15 gutgekleidete Männer des Group Executive Committee abgebildet sind und nicht eine einzige Frau? Den ganzen Artikel lesen auf atkearney361grad

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Dass Medien eine gewisse Lust an der Skandalisierung haben, ist nicht neu. So werden zum Beispiel auf wiwo.de aktuell eine Reihe von Top-Managerinnen „entzaubert“.  Ein Thema, das sich auf Stammtischniveau genüsslich breittreten lässt. Statistisch gesehen: Quatsch. Schließlich scheitern an der Spitze mehr Männer als Frauen, was schlicht an der Tatsache liegt, dass gemäß der Geschlechterverteilung im Topmanagement 95 bis 100 Prozent Männer sind.

Nach wie vor gilt: Wenn zwei das Gleiche tun, ist es noch lange nicht dasselbe

Das Leben an der Spitze: von morgens bis abends durchgetaktet, im Meetingmarathon verplant und fremdbestimmt, drinnen und draußen Neider und Konkurrenten, die die Ellenbogen ausfahren, zwischen Unternehmensrendite und Gesundheitsrisiko, Öffentlichkeit und Einsamkeit, Hochgefühl und Niedergeschlagenheit. Jeder Schritt, jeder Satz wird registriert. Dafür: Geld, Macht und Status. Und kein Mitleid. Einen Frauenbonus darf man nicht erwarten. Trotzdem fallen die Reaktionen auf solche Personalpannen, leider immer noch unterschiedlich aus: Muss ein Mann seinen Hut nehmen, heißt es trocken: Das passiert halt, man steckt nicht drin. Im Fall einen erfolglosen Frau wird die frei gewordene Position „sicherheitshalber“ wieder mit einem Mann besetzt. Wenn Führungswechsel auf der Ebene nicht so kostspielig wären, könnte man auf die Idee kommen, das sei Methode. Vielleicht sollte man mal auf einen gescheiterten Mann eine Frau folgen lassen.

 

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Zwei Drittel der Führungsfrauen im mittleren Management haben den Aufstieg ins Topmanagement als erklärtes Karriereziel, so das Ergebnis einer aktuellen Befragung der Personalberatung Rochus Mummert. Dass ihnen der Weg in die oberste Führungsebene durchaus mal versperrt bleibt, weil sie eine Frau sind, bestätigten gut die Hälfte der befragten Managerinnen. Zur Pressemitteilung

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Zum achten Mal werden mit der Initiative „CEO of the Future“ die Top-Managerinnen und -Manager der Zukunft gesucht. Zu den vier Bestplatzierten zählten 2011 erstmals zwei Frauen: Kathrin Rieger und Kerstin Neist

„CEO of the Future“ ist eine Initiative von Bayer, Bertelsmann, Porsche, McKinsey, ThyssenKrupp und Vodafone, den Medienpartnern manager magazin, n-tv und SPIEGEL ONLINE sowie dem Karrierenetzwerk e-fellows.net. Der Wettbewerb wendet sich primär an Young Professionals (ca. 1-4 Jahre Berufserfahrung) aber auch an examensnahe Studierende sowie Doktorandinnen und Doktoranden mit Praxiserfahrung. Zur Website: future-ceo.de

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Die Suche beim Softwarekonzern SAP nach einem neuen Personalvorstand hat gut ein Jahr gedauert. Nachdem die Vorgängerin, Angelika Dammann, nach nur einem Jahr ihren Posten aufgab, hat ihre Nachfolgerin, Luisa Desplazes Delgado, schon vor dem Amtsantritt Ärger. Ein Mitglied des Aufsichtsrats verweigerte ihr die Unterschrift auf der Willkommensmail und der Konzernbetriebsratschef zweifelft an ihrer Erfahrung für den Posten. So ist es an der Front. Mann und Frau stehen unter Dauerbeobachtung und Dauerbeschuss.

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Die DAX-Vorstände seien zu weiß, zu männlich, zu deutsch, beklagte einst der Siemens-Chef Peter Löscher. Eine Untersuchung der Personalberatung Heidrick & Struggles zeigt nun: DAX-Vorstände werden weiblicher, loyaler und internationaler.

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