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PWC-Studie entzaubert Gen-Y-Mythen

„Nur 19 Prozent der zwischen 1980 und 1995 geborenen Frauen wollen ihren Arbeitgeber verlassen, um eine Familie zu gründen. Am häufigsten nennen die weiblichen Mitglieder der Generation Y dagegen fehlende Aufstiegschancen als Grund, den Job zu wechseln. 86 Prozent der weiblichen Millennials bevorzugen dementsprechend Arbeitgeber, bei denen Diversity, Gleichberechtigung und Integration hoch im Kurs stehen. 71 Prozent von ihnen geben jedoch an, dass Arbeitgeber zwar über Diversity sprechen, jedoch Chancengleichheit nicht wirklich besteht. Das sind Ergebnisse der dritten Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC zur Generation Y, für die in 75 Ländern, darunter Deutschland, mehr als 10.000 junge Menschen, davon mehr als 8.700 Frauen im Alter von 20 bis 35 zu ihrer Einstellung zu Arbeitswelt und Karriere befragt wurden.

„Unsere Studie räumt mit dem Mythos auf, Frauen würden aus dem Berufsleben aussteigen, um eine Familie zu gründen.“

Mehr zur Studie unter pwc.de

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Übermorgen ist es wieder soweit: am 20. März ist Equal Pay Day. Ein guter Grund die bekannte Gender-Pay-Gap von gut 22 Prozent etwas genauer unter die Lupe zu nehmen, da hier viel in einen Topf geworfen wird. Der Schluss und die Schlagzeile, Frauen verdienten im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer, leitet in die Irre und suggeriert, Frauen würden für die gleiche Arbeit generell schlechter – nämlich um 22 Prozent weniger – bezahlt. Das kann im Ernstfall vorkommen und wäre ein Skandal, wird aber durch die Zahl nicht belegt.

Kurz ausgeholt: es handelt sich bei der 22-Prozent-Lücke um einen statistischen Durchschnittswert mit mehreren Struktureffekten und nicht um einen Eins-zu-eins-Vergleich. Erster Effekt für den Unterschied in den Einkommensverhältnissen zwischen Männern und Frauen: Über 50 Prozent der berufstätigen Frauen finden sich in Berufen mit geringem Lohn wie Arzthelferin, Friseurin, Bürokauffrau usw. Zweiter Effekt: Viel mehr Frauen als Männer arbeiten Teilzeit, beziehen also kein Vollzeitgehalt. (Damit keine Missverständnisse aufkommen: Das ist kein Vorwurf, vielmehr eine rein statistische Erklärung). Dritter Effekt: Viel weniger Frauen als Männer arbeiten in gut bezahlten Führungsjobs. Die Statistik ist ja bekannt. Diese Effekte bewirken ein Absinken des durchschnittlichen Gehaltsniveaus von Frauen gegenüber Männern.

Abschließend möchte ich natürlich nicht verhehlen, dass es eine Tendenz gibt, gerade Frauen im Gehalt zu drücken. Aber auch hier gilt, zu jeder Verhandlung gehören zwei: einer, der drückt, und eine, die sich drücken lässt. Gerade vorgestern saß wieder eine Klientin vor mir, die sich darüber ärgerte, sich beim Gehalt über den Tisch habe ziehen lassen. Gehalt hat nicht nur etwas mit Gerechtigkeit zu tun, sondern auch mit Verhandlungsgeschick. Machen Sie Schluss mit den Mädchenpreisen!

Bewerbungs- und Gehaltstrainings: http://www.2competence.de/karriere.html

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OLYMPUS DIGITAL CAMERARechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Koalitionsvertrag nimmt Lohn(un)gleichheit ins Visier

Ausgehend von den weiterhin bestehenden Differenzen  zwischen der Vergütung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern sieht der Koalitionsvertrag vor, in den Unternehmen größere Transparenz herzustellen und den betroffenen Arbeitnehmer/innen auf diese Weise bei der Geltendmachung und Durchsetzung ihrer Ansprüche auf gleiches Entgelt zu helfen.

Konkret wurde ins Auge gefasst, Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern gesetzlich zu verpflichten, im jährlichen Lagebericht der Geschäftsführung Aussagen zum Thema Frauenförderung und Entgeltgleichheit zu treffen. Daneben soll ein gesetzlicher Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer/innen eingeführt werden.

Außerdem sollen verbindliche Verfahren in den Unternehmen etabliert werden, die die  Geschäftsführung zwingt, gemeinsam mit der Belegschaft und den Arbeitnehmervertretern (Betriebsräten) bestehende Diskrepanzen in der Entlohnung aufzudecken und zu beenden.

 

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Über Geld redet man nicht, lautet eine verbreitete Ansicht, die viele Frauen blockiert statt weiterbringt. Es ist völlig menschlich, eine gewisse Scheu vor Gehaltsverhandlungen zu haben. Umso wichtiger ist es, sich darauf gründlich vorzubereiten – inhaltlich und innerlich. Vorbereitung ist tatsächlich die halbe Miete. Was sind typische Argumente der Chefs, wenn es ums Gehalt geht, und wie kann man kontern? Tipps gibt Business-Coach Dr. Barbara Schneider in der FÜR SIE 14/2013

Gehalt clever verhandeln

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women&work: Auszug Pressemitteilung, 10.05.2013: Junge Frauen sind sich ihres eigenen Wertes oft nicht bewusst. Das zeigt die aktuelle Umfrage „Student Survey 2013“, die von der AoN – AGENTUR ohne NAMEN GmbH, Veranstalterin der women&work, unter 400 Studierenden bundesweit bereits zum zweiten Mal durchgeführt wurde. Danach bestimmen nur 39 Prozent der befragten Frauen ihren Wert als Arbeitskraft aus ihrem „Nutzen für das Unternehmen“ (Männer 66 Prozent). Und sie hinterlegen ihre Leistung nicht mit einem monetären Wert. Das wird bereits bei der Bewertung des Einstiegsgehaltes deutlich und zieht sich durch die Bewertung der eigenen Arbeitsleistung im Rahmen einer Vollzeitstelle nach fünf bzw. zehn Jahren durch.

Auf die Frage, welches monatliche Bruttogehalt die Studierenden für die erste Vollzeitstelle als angemessen betrachten, entschieden sich 23 Prozent der Frauen und nur 7 Prozent der Männer für die Spanne von EUR 1.000,- bis EUR 2.000,-,. Demgegenüber betrachten 28 Prozent der Männer die Gehaltsspanne von EUR 4.000 bis EUR 6.000,- als angemessen. Bei den Frauen sind es dagegen nur 7 Prozent.

„Die Ergebnisse unserer Umfrage unterstreichen deutlich die Tendenz des weiblichen Understatements“, sagt Melanie Vogel, Initiatorin der Umfrage und Veranstalterin der women&work. „Tiefstapeln führt ins Abseits, denn fehlt das Bewusstsein für den eigenen Wert als Arbeitskraft, hat das Auswirkungen auf die Karriere. Wer sich selbst nichts zutraut, dem wird auch nichts zugetraut.“ Haben Frauen ihren Nutzen (für den Arbeitgeber) nicht definiert oder erkennen sie nicht die Notwendigkeit einer eigenen Nutzen-Definition, haben sie nicht nur beim Einstiegsgehalt Nachteile, sondern bei jeder weiteren Gehaltsverhandlung auch, ist sich Vogel sicher.

Zur Gesamtstudie

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Von Ina Oberhoff. Frauen verdienen immer noch weniger als ihre männlichen Kollegen –  auch bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit. Es spricht also vieles dafür, mehr Gehalt vom Chef zu verlangen. Um damit erfolgreich zu sein, müssen Frauen die Gehaltsverhandlung zu ihren Gunsten entscheiden.

Frauen wollen gemocht werden

Meist stolpern Frauen über ihre Bescheidenheit oder tappen in die Harmoniefalle, denn ihnen ist wichtig gemocht zu werden. Also fragen sie selten bis nie nach mehr Geld – aus Sorge, damit zu nerven oder als vermessen und gierig zu gelten. „Gemocht zu werden, ist wichtig für Frauen. Oft bremst sie bei der Forderung nach mehr Gehalt die Sorge aus, ihr Gegenüber könne sie nun nicht mehr so gut leiden“, sagt Dr. Barbara Schneider, Karriereberaterin und Buchautorin.

Gehaltsverhandlung mutig eröffnen

Eine gründliche Vorbereitung hilft Bewerberinnen und Arbeitnehmerinnen bei der Gehaltsverhandlung. Informationen zur aktuellen Situation des Unternehmens und Zahlen aus Datenbanken oder Gehaltsspiegeln sind die Basis. Der ganze Artikel auf staufenbiel.de

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