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Frauen im Top-Management eines Großkonzerns sind immer noch eine Seltenheit. Den Einstieg schaffen viele, den Aufstieg nur wenige. Barbara Schneider über fünf Erfolgsfaktoren für Frauen in Führungspositionen: Die Frage, wieso es Frauen in Deutschland kaum an die Unternehmensspitze schaffen, beschäftigt mich nun gut 30 Jahre und ich hätte Anfang der 90er nicht im Traum daran gedacht, dass es 2018 immer noch der Fall sein wird. Meine Position war lange, dass es nur eine Frage der Zeit sei, bis weibliche Führungskräfte auch ganz oben in den Dax-Vorständen ankommen würden. Heute wissen wir längst: Aus Einstieg lässt sich nicht automatisch Aufstieg ableiten. Die Hürde für Frauen ist nicht das Reinkommen, die Hürde ist das Hochkommen.

Die gute Nachricht: Frauen haben enorm an Qualifikation aufgeholt. Noch nie gab es so viel weibliches Potenzial und Personal in der Pipeline. Die schlechte: Mit jeder Hierarchiestufe nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter ab und der Schritt ins Topmanagement ist nach wie vor der schwierigste.

Wo bleiben Germany’s next Topmanagerinnen?

Was die Aufstiegschancen von Frauen im Management schmälert, dazu ist unendlich viel geforscht und ganze Bibliotheken geschrieben worden. In der Quintessenz sind es drei Haupthürden, die Frauen das Organisationsleben schwer oder zumindest schwerer als Männern machen.

  • Cover "Frauen auf Augenhöhe"

    Erstens männlich geprägte Macht- und Managementstrukturen, die inoffiziellen Spielregeln und Beförderungsmechanismen im sogenannten ‘inner circle’, in dem Frauen immer noch fehlen. Dieses Fehlen hat dann zur Folge, dass man Frauen gar nicht auf dem Schirm hat, wenn die Beförderungsspiele laufen. Meistens grenzen Männer Frauen nicht bewusst aus, sondern es sind vielmehr die eingefahrenen Denk- und Verhaltensweisen, die Vorstellung darüber, wie ein Chef sein sollte. Stichwort: unconscious bias – unbewusste Voreingenommenheit. Diese aufzubrechen, da setzen derzeit viele Großunternehmen an. Natürlich werden wir diese jahrzehntelang geprägten Vorurteile nicht einfach mit einem Training aus den Köpfen kriegen, entscheidend ist, die Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse so zu verändern und zu gestalten, dass sie dort eliminiert werden.  Zweitens die Vereinbarkeit beziehungsweise Unvereinbarkeit von Kind und Karriere. Frauen tragen hier immer noch den Löwenanteil der Mehrfachbelastung. Patentrezepte gibt es nicht, aber Augen auf bei der Partnerwahl. Und drittens: frauentypische Bremsen und Blockaden wie zu wenig Selbstmarketing und Sichtbarkeit in strategischen Netzwerken. Frauen fühlen sich wohl, wenn sie in ihrem Fachgebiet agieren können, dabei geraten ihnen diese Faktoren oftmals aus dem Blickfeld. Auftreten, Image und der Ruf, der einem vorauseilt, spielen für den Karrierefortschritt jedoch eine wesentliche Rolle. Ebenso Beziehungen, Bekanntheit, Befürworter.

Was aufstiegskompetente Frauen anders machen

Fehlende Fach- und Führungskompetenz ist bei Frauen selten der Punkt, es mangelt eher an Aufstiegskompetenz. Je höher man hinaus will, umso mehr Leute sind an der Besetzungsentscheidung beteiligt und umso wichtiger ist es, sich eine Lobby im Unter-nehmen und außerhalb aufzubauen. Zudem wachsen die Anforderungen an Selbstpräsentation und Relationship-Kompetenzen mit jeder weiteren Karrierestufe. Aufstiegskompetente Frauen wissen das. Ihre Erfolgsgeheimnisse:

#1 Kommunizieren Sie Ihre Karrierevorstellungen

Wenn Sie Karriereambitionen haben und vorwärtskommen wollen, dann müssen Sie das auch aussprechen und nicht mit Dornröschenverhalten darauf hoffen, entdeckt zu werden. Besonders als Frau muss man deutlich sagen, was man sich als Nächstes vorstellt, sonst gehen Männer unbewusst (da ist es wieder das Bias-Ding), davon aus, sie wollen gar nicht weiterkommen, sonst würden sie das doch sagen und an der Tür kratzen. Die Maßstäbe im Management sind immer noch männlich.

#2 Laufen Sie mutig los

Karrierekönnen liegt auch darin, Erfolgschancen nicht ungenutzt vorübergehen zu lassen. Der Sprung ins kalte Wasser gehört zu jeder Karriere. Die Komfortzone regelmäßig verlassen und auch mal Dinge tun, die unbequem oder eine Nummer zu groß sind. Man muss nicht schon in allen Themen sattelfest sein, in die meisten Aufgaben wächst man hinein. Gerade das Meistern von „hot jobs“ verschafft Sichtbarkeit und bringt sie in die Köpfe von Entscheidern.

#3 Haben Sie keine Scheu vor Selbstmarketing

Karriere braucht die Kompetenz, die eigene Kompetenz auch darstellen zu können. Zahlreiche Studien belegen immer wieder: Frauen hegen signifikant höhere Selbst- und Kompetenzzweifel als Männer, weisen lieber auf ihre Defizite hin statt auf ihre Stärken. Während Männer einfach mal eine Zahl sagen und über Zweifel hinwegbluffen, setzen Frauen zu einseitig auf Qualifikation, arbeiten fleißig vor sich hin und scheuen sich davor, ihre Qualitäten und Erfolge in der Unternehmensöffentlichkeit zu verkaufen. Dabei wird die positive Selbstpräsentation in Gruppen und Gremien umso wichtiger, je höher sie kommen wollen. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit fürs Selbstmarketing, bereiten Sie Meetings vor, machen Sie gute Ergebnisse und spannende Themen sichtbar und punkten Sie mit positiven Statements an verschiedenen Kontaktpunkten. Oft sind es auch die vermeintlichen Kleinigkeiten, die sich karriereförderlich verkaufen lassen.

#4 Verbinden und verbünden Sie sich

Tappen Sie nicht in die Networking-Falle „keine Zeit“. Netzwerken ist auch Arbeit. Kontakte, Netzwerke sind Multiplikatoren Ihres Könnens und Ihrer Leistung. Ein breiter Kreis vielfältiger Kontakte innerhalb und außerhalb der Organisation erhöht die Reichweite und sorgt dafür, dass Sie von Entscheidungsträgern wahrgenommen werden. Worauf es beim Netzwerken ankommt: auf Vielfalt, positiv über andere zu reden, auf Geben und Nehmen. Männer schustern sich vielmehr Infos, Projekte, Jobs zu. Viele Frauen denken, sie wollen nicht aufsteigen, weil sie jemanden kennen, sondern weil sie gut sind. Ein Irrglaube, denn wenn sie gut sind und niemand davon weiß, dann haben sie ein Problem. Investieren Sie regelmäßig Extrazeit!

#5 Bleiben Sie am Ball

Blitzkarrieren sind selten – auch bei Männern. Je höher Sie kommen, desto dünner wird die Luft. Karriere ist immer auch von Absagen, Ablehnung, Rückschlägen und Umwegen bedroht. Wenn es an der Vordertür nicht klappt, kratzen Sie an der Hintertür oder versuchen Sie es an Nebeneingängen. Auch andere Häuser haben schöne Türen. Ein zweiter oder dritter Anlauf ist doch keine Schande, sondern demonstriert Durchhaltevermögen. Schnurgerade Karrieren gibt es nicht, Karrieremachen hat viel mit Dranbleiben zu tun. Sometimes you win, sometimes you learn.

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Karriere als Unternehmerin? Immer mehr Frauen in Deutschland entscheiden sich dafür, ihre eigene Chefin zu sein. Trotzdem ist der Berufswunsch „Unternehmerin“ für viele Frauen immer noch nicht selbstverständlich. Nur jedes dritte Unternehmen wird von einer Frau geführt. Bei technologieorientieren Start-ups sind es noch weniger. Die Selbständigenquote von Frauen (Anteil der Selbständigen an allen Erwerbstätigen) ist mit 7% nur halb so hoch wie bei Männern. Dies zeigt, welches Potenzial es noch zu heben gilt.

Initiative „FRAUEN unternehmen“ Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) möchte Frauen ermutigen, ihre Fähigkeiten, Talente und Qualifikationen für die Umsetzung ihrer Geschäftsideen und den Aufbau erfolgreicher Unternehmen einzusetzen. Deshalb hat das BMWi bereits im Oktober 2014 die Initiative „FRAUEN unternehmen“ ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es, Frauen zur beruflichen Selbständigkeit zu ermutigen und Mädchen für das Berufsbild „Unternehmerin“ zu begeistern. Zugleich soll die Initiative die Leistung von Unternehmerinnen sichtbar machen: ihren Mut, ihren Einsatz und ihre Erfolge. Und nicht zuletzt ihren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit und zu wirtschaftlichem Wachstum in Deutschland.

Mehr auf: frauen-unternehmen-initiative.de

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Der Bürosegen hängt mal wieder schief, der Kollege verbreitet seit Tagen schlechte Laune, die Chefin hat gerade alles andere als ein offenes Ohr. Machen Sie das Beste aus der Situation, statt auf die Geschäftsführung zu schimpfen. Natürlich sollen Vorgesetzte Vorbild sein, dennoch sind auch sie nur Menschen, und wer auf die perfekte Führungskraft hofft, kann unter Umständen sehr lange warten. Werden Sie aktiv, damit dieser Zustand nicht von Dauer ist – auch als Mitarbeiter tragen Sie zum Arbeitsklima bei. Die Glücksforschung weiß: Wer andere glücklich macht, macht auch sich selbst glücklich.

Tragen Sie Ihr Lächeln in die Bürowelt. Ich weiß, ein alter Hut, aber immer wieder wirkungsvoll, man muss es nur tun – und manchmal erst recht, wenn einem nicht danach zumute ist. Lächeln Sie die Leute bewusst an und freuen Sie sich daran, dass Sie anderen etwas Gutes tun. Den gleichen Effekt erzielen wir mit „Danke“. Wir sagen es zu selten und meistens nur für die großen Dinge. „Danke, dass du das für mich tust“ oder „Danke, das hat sich gut angefühlt“ kommt uns kaum über die Lippen.

Hören Sie zu – egal ob am Telefon oder im persönlichen Gespräch. Hören Sie wirklich zu, statt auf eine Lücke zu lauern, um dann mit einer eigenen Geschichte ins Gespräch zu grätschen. Wir spüren alle, ob der andere uns Aufmerksamkeit schenkt oder sein Interesse nur vortäuscht und sich am liebsten selbst reden hört. Aufmerksames Zuhören ist Wertschätzung vom Feinsten. Ganz nebenbei lernt man etwas Neues, bekommt nützliche Informationen oder schenkt dem anderen einfach einen kostbaren Wohlfühlmoment. Den schafft man auch durch ein Kompliment.

Und vergessen Sie das Feiern nicht. Sorgen Sie für Entspannung. Etablieren Sie Rituale. Wenn Sie am Ziel sind, feiern Sie Ihren Durchbruch, statt gleich wieder zur Tagesordnung überzugehen. Setzen Sie bewusst einen Schlusspunkt. Wenn wir unsere Erfolge nicht wahrnehmen, stellt sich auch kein Erfolgsgefühl ein. Kosten Sie dieses Hochgefühl aus.

Wenn Sie Führungskraft sind, machen Sie sich und Ihren Mitarbeitern bewusst, was Sie erreicht haben, loben und belohnen Sie sie. Organisieren Sie spontan eine Freudenfeier für das erfolgreiche Projekt, den an Land gezogenen Auftrag, die gelungene Präsentation beim Vorstand. Zeigen Sie, dass Sie stolz sind auf das, was Ihr Team geschafft hat. Werfen Sie gemeinsam einen Blick auf Gelungenes. Holen Sie Chef-Chef dazu. So hat er Kontakt zur Basis, Sie können die Gesamtleistung gleich vor Ort verkaufen, und Ihr Team wird angespornt. Gewinner auf der ganzen Linie!

Ein Kommentar von Barbara Schneider, 2competence.de, erschienen im Hamburger Abendblatt vom 10. März 2018

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Ein Kommentar von Barbara Schneider, Hamburger Abendblatt v. 23.12.2017

Heute ist der letzte Tag des Vorweihnachtstrubels, dann haben Sie es geschafft. Und Sie nehmen sich vor: Nächstes Jahr wird alles anders.

Doch Vorsicht, von allein ändert sich nichts. Alles bleibt beim Alten, wenn wir nicht lernen loszulassen und Platz zu schaffen für Neues. As sich anhört wie aus der Esoterikecke, ist ein effektives Führungsinstrument namens Delegation, das im Führungsalltag gerne vernachlässigt wird. Wieso? Die Motive sind unterschiedlich. Manche Führungskräfte handeln aus Unsicherheit: „Kann ich meinen Leuten noch mehr zumuten? Sie stöhnen doch schon über zu viel Arbeit. Ich möchte nicht, dass sie denken, ich schaffe das nicht oder dass sie an meiner Kompetenz zweifeln. Was ist, wenn Müller das besser bewältigt als ich?“ Andere überschätzen sich selbst: „Bis ich das jemanden erklärt habe, habe ich es schnell selbst gemacht. Ich habe doch sowieso nicht den richtigen Mitarbeiter für diese Aufgabe. Nur was ich selbst mache, wird wirklich erledigt.“

Machen Sie ruhig weiter mit dem Mikromanagement, aber dann beschweren Sie sich auch nicht, wenn Ihnen keine freie Minute für wesentliche Dinge bleibt und Ihr Chef sich wundert, wieso Sie die erwarteten Veränderungen und Verbesserungen immer noch nicht in Angriff genommen haben. Und seien Sie nicht überrascht, wenn sich Ihre Mitarbeiter aus Mangel an Motivation in die innere Kündigung zurückziehen oder demotiviert das Weite suchen. Mitarbeiter wollen ihr Potenzial entfalten und in ihrer Fachkompetenz erkannt und anerkannt werden. Führungskraft zu werden heißt aucht, etwas lassen zu können – vor allem alte, lieb gewonnene Aufgben, um Kraft an der richtigen Stelle einzusetzen. Getreu einem bekannten Denkspruch aus dem Führungsalltag: „Nicht nur die Dinge richtig tun, auch die richtigen Dinge tun.“

Delegieren bedeutet aber nicht, ungefiltert Aufgben und Aufträge den Mitarbeitern auf den Schreibtisch zu kippen. Gutes Delegieren braucht gute Vorbereitung. Das ist das Einmaleins: Was – Wer – Wie – Warum – Wieso? Welche Aufgabe oder Teilaufgabe soll delegiert werden? Wer ist die oder der Richtige für den Job und weshalb? Welche Vorstellungen habe ich für die Umsetzung, welche der Mitarbeiter? Was braucht es noch? Welche Zwischengespräche planen wir ein, in welchen Abständen? Welche Bedeutung hat die Aufgabe oder das Projekt? Was wollen wir damit erreichen? Wie sieht der Zeitplan aus?

Da kommen mir die Zeilen des deutschen Dichters Eugen Roth in den Sinn: „Ein Mensch sagt – und ist stolz darauf – es geh‘ in seinen Pflichten auf. Bald aber, nicht mehr ganz so munter, geht er in seinen Pflichten unter.“ Nehmen Sie sich für das neue Jahr mehr Delegieren vor und bleiben Sie konsequent dran.

2competence.de

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Thema der 6. Mixed Leadership Conference: „Future of Work“ am 01. März 2018 in München

Die Zukunft der Arbeit verändert maßgeblich unsere Art der Zusammenarbeit und wie wir arbeiten. Gute Voraussetzungen für mehr gemischte Führungsteams. Wie wir diesen Wandel erfolgreich gestalten, Stolpersteine identifizieren und mögliche Hindernisse überwinden unter Einflussfaktoren wie Künstliche Intelligenz und New Work, erleben Sie auf der Mixed Leadership Conference.

Erleben Sie hochkarätige Speaker zu inspirierenden Themen wie Künstliche Intelligenz, New Work, Digital Leadership, Gender Diversity.

Die Konferenz bietet Ihnen eine starke Plattform und einen anspruchsvollen Austausch mit führenden Frauen und Männern aus Wirtschaft und Wissenschaft. Mehr Informationen und Anmeldung unter leadingwomen.de

Good news: Bei Anmeldung mit dem Stichwort „Managerinnentalk“ erhalten Leserinnen von managerinnentalk.de  15 % Nachlass auf den jeweiligen Ticketpreis

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Die größte Herausforderung beim Wechsel in einen neuen Job liegt nicht in der fachlichen Qualifikation, sondern in den überfachlichen Kompetenzen – nämlich wie die oder der Neue zum Unternehmen passt. Anders ausgedrückt: ob er sich mit den Gepflogenheiten in der Firma vertraut macht. Darauf kommt es nämlich an, vor allem in den ersten 100 Tagen.

Firmenkultur, das meint nicht nur das, was wohlformuliert auf der Unternehmenswebsite steht, dazu gehören in erster Linie die inoffiziellen und ungeschriebenen Spielregeln. Gerade diese geheimen Codes sind umso wichtiger, je höher man einsteigt. Schnell stößt man sonst notwendige Unterstützer vor dem Kopf, verliert an Glaubwürdigkeit und provoziert Gegenreaktionen. Unterschiedliche Unternehmen haben unterschiedliche Kulturen.

Mein Rat: mit vielen Leuten reden und vor allem zuhören. Klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Viele vernachlässigen das Hören vor lauter Sprechen, denn nach außen wirkt Zuhören passiv, auch wenn es ein hoch aktiver Konzentrations- und Denkprozess ist.

Wenn es sich um den ersten Jobwechsel handelt oder wenn man beim alten Arbeitgeber einige Jahre verbracht und interne Karriereschritte gemacht hat, ist einem die Firmenkultur des vorherigen Arbeitgebers in Fleisch und Blut übergegangen. Da hat man es nicht auf der geistigen Agenda, wie die Gepflogenheiten beim neuen Unternehmen sind. Dazu ein eindrucksvolles Beispiel, von dem ich vor einiger Zeit hörte:

Ein hochrangiger Mitarbeiter, der neu ins Unternehmen geholt worden war, hatte sich selbst aus dem Rennen für eine Geschäftsführungsnachfolge katapultiert. Man hatte ihm den Geschäftsführerposten in Aussicht gestellt, und das war kurz darauf in den Medien zu lesen. Dass er wahrscheinlich zum Geschäftsführer aufsteigen sollte, hatte er allerdings selbst der Presse gesteckt, worüber das Unternehmen ganz und gar nicht begeistert war. Eigenständige Presseaktivitäten von Mitarbeitern waren in dieser Firma ein Tabu.

„Wie kann man nur?!“, schallt es dann, und: Ungeschickter kann man sich nicht einführen. Der Meinung will ich mich nicht anschließen. Doch man hätte es vermeiden können. In seiner früheren Tätigkeit, vermute ich, war der direkte Umgang mit der Presse für den Mitarbeiter selbstverständlich, er hatte Journalisten Rede und Antwort gestanden. Hinter seiner Aktion steckt wohl ein überaus menschlicher Mechanismus: Wir neigen dazu, auf die Dinge zu vertrauen, die bislang funktioniert haben.

Gerade beim Jobwechsel müssen wir unsere vertrauten „Werkzeuge“ aber kritisch betrachten: Was passt noch? Was passt nicht mehr? Wir müssen Tabus oder Nichtthemen identifizieren, die es in jedem Unternehmen gibt. An solchen heißen Eisen sollte man sich als Neuer oder Neue nicht die Finger verbrennen. In besagter Firma, die konservativer war als der frühere Arbeitgeber des Mitarbeiters, war es ein ungeschriebenes Gesetz, dass nur der Firmeninhaber Kontakt zu den Medien pflegte. Was in einer Unternehmenskultur üblich ist und funktioniert, kann in einer anderen kläglich scheitern. Beim Erkunden des neuen Mikrokosmos sind Perspektivwechsel und kritische Selbstreflexion äußerst nützliche Eigenschaften.

Dr. Barbara Schneider ist Coach, Autorin und Vortragsrednerin. Im Internet: 2competence.de

Erschienen im Hamburger Abendblatt und auf abendblatt.de

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Frauen leiden häufig unter dem Dornröschen-Syndrom, wenn es um ihre eigene Karrierelaufbahn geht: abwarten und schweigen. Stattdessen sollten sie lieber kein Geheimnis aus den eigenen Ambitionen machen, denn schließlich kann keiner Gedanken lesen. Diesen und andere wertvolle Tipps für Frauen auf dem Weg nach ganz oben hat die Karriereberaterin und Bestselller-Autorin Barbara Schneider.

Frau Dr. Schneider, woran liegt es, dass nach wie vor Männer die besseren Jobs bekommen?

Im Prinzip an drei Haupthürden. Erstens an den männlich geprägten Macht- und Managementstrukturen, den inoffiziellen Spielregeln und Beförderungsmechanismen im sogenannten ‘inner circle’, in dem Frauen immer noch fehlen. Dieses Fehlen hat dann zur Folge, dass man Frauen gar nicht auf dem Zettel hat, wenn die Beförderungsspiele laufen. Vielleicht grenzen Männer Frauen nicht bewusst aus, sondern vielmehr die eingefahrenen Denk- und Verhaltensweisen, die Vorstellung darüber, wie ein Chef sein sollte. Zweitens die Vereinbarkeit beziehungsweise Unvereinbarkeit von Kind und Karriere. Frauen tragen hier immer noch den Löwenanteil der Mehrfachbelastung. Die bewusste Wahl eines zu den eigenen Berufs- und Lebensvorstellungen passenden Partners ist ein nicht unwesentlicher Erfolgsfaktor für die weibliche Karriere. Und drittens: frauentypische Bremsen und Blockaden wie zu wenig Selbstmarketing und zu viele Selbstzweifel. Frauen neigen dazu, ihr Licht unter den Scheffel und sich selbst in Frage zu stellen, gucken erstmal genau da hin, was sie noch nicht können, wo sie noch nicht perfekt sind. Dies führt dazu, dass sie sich selbst zurückhalten, während die lieben Kollegen mit Mut zur Lücke an ihnen vorbeiziehen.

Können Sie dazu ein Beispiel nennen? 

Mein eigenes Schlüsselerlebnis vor Jahren war, als ich eine Woche um eine Stellenanzeige gekreist bin, von der ich dachte, die ist locker anderthalb Nummern zu groß. Die Freundinnen, mit denen ich mich damals besprach, haben mich allesamt in meinen Selbstzweifeln bestätigt. Das war nett gemeint und durchaus angenehm, brachte mich aber nicht weiter. Die Reaktion eines Mannes: ‘Mensch, Barbara, wo ist das Problem? Wenn du fünf Leute führen kannst, kannst du auch fünfunddreißig führen.’ Ein wahrer wake-up-call! Und mit der Stelle hat es auch geklappt.

Fühlen sich Männer von erfolgreichen Frauen bedroht?

Da müsste man die Männer fragen. Nein, im Ernst, natürlich sind die Zeiten definitiv vorbei als es gerne mal hieß, Frauen laufen außer Konkurrenz. Sie sind längst Mitbewerberinnen auf Augenhöhe und die begehrten Posten und Pöstchen wachsen nun mal nicht in den Himmel, demografischer Wandel hin oder her. Und die Formel ist ja ganz einfach: mehr Frauen in Führungspositionen bedeuten zwangsläufig weniger Männer. Aber der, der um seinen Stuhl fürchtet, fühlt sich in der Regel nicht nur von Frauen bedroht, sondern auch von Männern. mehr

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Immer wieder taucht in meinen Vorträgen über Hürden und Erfolgsfaktoren für Frauen die Frage auf, wer nun die besseren Netzwerker sind – Männer oder Frauen – und ob sich Frauennetzwerke überhaupt lohnen.

In diesem Zusammenhang ein interessantes Forschungsergebnis: Studien haben gezeigt, dass Frauen miteinander telefonieren, um sich über ihr Befinden auszutauschen, Männer rufen ihre Freunde an, wenn sie eine Information brauchen. Und dieses Anzapfen von Informationen – womit natürlich keine Betriebsgeheimnisse gemeint sind – sollten wir ruhig öfters betreiben. Die meisten Menschen fühlen sich geschmeichelt, wenn sie jemand um einen Gefallen bittet.

Nun ist meines Wissens auch nicht jeder Mann per se ein begnadeter Netzwerker. Deshalb erwarten Sie von mir hierzu keine endgültige Antwort, aber einige Erfahrungen, Beobachtungen und Tipps zum Thema Networking habe ich parat.

Sehen und gesehen werden

Gehen Sie vor die Bürotür. Verlassen Sie Ihre vier Wände, um Kontakte zu knüpfen und Informationen zu erhalten, zu denen Sie sonst vielleicht keinen Zugang hätten. Es sind oftmals die informellen Nachrichten, die wichtig sind. Schaffen Sie Möglichkeiten, gesehen zu werden, damit es zu den beiläufigen Gesprächen kommt, die die Basis für Beziehungen sind. Ein persönliches Unterstützer-Netzwerk ist etwas außerordentlich Nützliches und verschafft Ihnen viele Vorteile: Erfahrungsaustausch, Impulse und Ideen, neue Sichtweisen, Synergien, voneinander lernen und miteinander Geschäfte machen.

Das Schöne am Netzwerken: Ein persönliches Kontaktnetz öffnet Türen. Wenn man erst einmal anfängt, ergibt sich schnell ein Multiplikatoreffekt und Sie erhalten Zugang zu weiteren Netzen und neuen Kontakten.

Kontaktkompetenz für die Karriere

Sie sagen wieder einmal die Tagung mit anschließendem Dinner ab oder lassen die Vernissage sausen, weil Sie bis über beide Ohren in Arbeit stecken? Manche Menschen – darunter auch viele Männer – flüchten sich gern in Fachkenntnisse, statt Beziehungsaufbau und Netzwerkpflege zu betreiben. „Entschuldigung, dafür habe ich keine Zeit“, heißt es dann, „das hält mich nur von der eigentlichen Arbeit ab.“

Netzwerken ist Arbeit und Netzwerktermine sollten Sie als echte Geschäftstermine betrachten. Denn sonst gehen Ihre Kontaktpflegeaktivitäten im Tagesgeschäft unter und Ihre Beziehungen über kurz oder lang baden. Legen Sie lieber hin und wieder eine Nachtschicht beim Networking ein als im Büro. Vor allem als Führungskraft gehört Kontaktmanagement zum eigentlichen Kern Ihrer Aufgaben. Persönliche Verbindungen liefern Ihnen wichtige Unterstützung, Feedback, Zugang zu Informationen und Geschäftspartnern, Austausch und Ansehen.

Frauen denken oftmals: „Ich will nicht aufsteigen, weil ich jemanden kenne, sondern weil ich gut bin.“ Wenn Sie gut sind und Sie keiner kennt, haben Sie aber ein Problem. Ein stabiles Netzwerk hat nichts mit anrüchigem Vitamin B oder Vetternwirtschaft zu tun, sondern viel mit sozialer Kompetenz. Beziehungsnetze belegen, dass Sie ein Team-Player sind. Führungskräfte brauchen die Fähigkeit, andere für sich und die eigenen Ideen und Ziele zu gewinnen. Kontaktkompetenz ist deshalb bei Führungskräften quasi so etwas wie ein beruflicher Qualifikationsausweis. Oder wie es der Managementautor Gilles Azzopardi auf einem Buchtitel ausdrückt: „IQ may get you a job, EQ will get you promoted.“

The mix matters

Achten Sie auf eine Vielfalt von Verbindungen. Knüpfen Sie Kontakte nicht nur im Kreis Ihrer Kollegen oder Ihres Berufsumfeldes, sondern in verschiedenen Bereichen. Menschen aus anderen Branchen und mit anderer Ausbildung bringen andere Denkweisen und anderes Know-how mit. Das schult auch die interpersonale Kompetenz. Eine Vielfalt an Kontakten aus Wirtschaft, Politik, Kultur, Sport usw. bringt eine Vielfalt an Informationen, Impulsen und Wissen. mehr

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