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Keine Frage, die Startvoraussetzungen für Frauen haben sich in den letzten zwei Jahrzehnten enorm verbessert. Frauen steigen in vielen Branchen und Bereichen zu gleichen Teilen ein wie Männer, was dann aber nicht gelingt, ist, dass sie zu gleichen Teilen aufsteigen.

Die Studie der Managementberatung Bain & Company nennt drei Schlüsselfaktoren, die Frauen in der mittleren Karrierephase in ihrem Aufstiegswillen und ihren Karrieremöglichkeiten bremsen: „Erstens erkennen sie, dass sie nicht in das vorherrschende stereotype Bild des idealen Angestellten passen, sprich: des stets verfügbaren Siegertypen auf der Überholspur. Zweitens fehlt ihnen die Unterstützung ihrer direkten Vorgesetzten. Und drittens gibt es nach wie vor zu wenig weibliche Rollenvorbilder im Topmanagement.“

Zur Studie auf bain.de

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image002Um in Zeiten von Trends wie der Globalisierung, dem demografischen Wandel sowie unterschiedlichen Generationen und einem gestiegenen Tempo in der Arbeitswelt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssten Manager das Thema Führung neu, ganzheitlich und vor allem flexibel denken. Wie Unternehmen vom Profifußball lernen können, Unterschiede in Teams dabei als strategischen Wettbewerbsvorteil zu nutzen, zeigt Michaela Bürger in ihrem gerade bei Springer Gabler erschienenen Fachbuch Champions League für Manager – Erfolg durch Vielfalt.

„Die Bedeutung von Vielfalt in Unternehmen wächst. Allerdings sind die oberen Führungskräfte, die die größte Entscheidungsgewalt bezüglich Strategie und Zielsetzung haben, zum überwiegenden Teil deutscher Herkunft, und auch Frauen findet man nur vereinzelt“, beschreibt Bürger das Problem. Mehr auf erfolgdurchvielfalt.de

 

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Deutsche Chefetagen sind zwar keine reinen Männerclubs mehr, viele Vorstandskarrieren von Frauen sind aber noch zu kurz.

Letzte Woche räumte Angela Titzrath ihren Personalvorstandsposten bei der Deutschen Post nach gerade mal zwei Jahren, jetzt beendet auch die mit vielen Vorschusslorbeeren angetretene Eva-Lotta Sjöstedt ihre 5-monatige Kurzkarriere als Karstadt-Chefin. Die Liste der Kurzfrist-Intermezzi lässt sich fortsetzen: Angelika Dammann (Ex-Personalvorstand SAP), Marion Schick (Ex-Personalvorstand Deutsche Telekom), Brigitte Ederer (Ex-Personalvorstand Siemens), Regine Stachelhaus (Ex-Personalvorstand Personal/IT).

Frauen stolpern über Männer, Kinder und sich selbst

Woran liegt das? Ein Erklärungsversuch: Die Haupthürden für Frauen auf dem Weg nach oben sind gründlich erforscht und ganze Bibliotheken wurden dazu geschrieben (auch zwei aus meiner Feder, wenn Sie mehr wissen wollen: 2competence.de ). Einfach ausgedrückt, scheitern Frauen an Männern, Kindern und sich selbst. Soll heißen an den männlich geprägten und dominierten Macht- und Managementstrukturen, an der Vereinbarkeit bzw. Unvereinbarkeit von Kind und Karriere und an den eigenen inneren Bremsen wie etwa mehr Selbstzweifel und weniger Selbstdarstellungskompetenz.

Das Thema „Kind“ dürfte in dieser Karrierephase kaum noch eine Rolle spielen, sind doch genug Ressourcen vorhanden, um adäquate organisatorische Vorkehrungen zu treffen, wenn die Kinder nicht sowieso schon aus dem Haus sind. Dass diese Frauen übertriebene Selbstzweifel (gelegentliche gelten als ganz gesund), Scheu vor Selbstmarketing oder klarer Kommunikation haben, kann man sich kaum vorstellen, haben sie die Karriere-Ochsentour – immer neue und größere Verantwortungsbereiche zu übernehmen – doch erfolgreich hinter sich. Allerdings in anderen Unternehmen.

Führungswechsel sind immer riskant und viele von Ihnen scheitern. Die Kombination – das erste Mal Vorstand oder gar Vorstandsvorsitzende plus neues Unternehmen – hat es in sich. Oben ankommen ist eine Sache, oben bleiben eine andere. Diese Topjobs sind alles andere als sichere Arbeitsplätze. Läuft der Laden nicht, schafft man es nicht, Einflussnetzwerke zu erkennen und zu nutzen, Belegschaft, Kollegen, Aufsichtsrat hinter sich zu bringen und davon zu überzeugen, dass die neue Strategie den dringend notwendigen Turnaround bringt, ist der Job futsch.

Die Zugehörigkeitsfalle schnappt zu

Frau Sjöstedt beklagt die mangelnde Unterstützung von Eigentümer Nicolas Berggruen. Frau Titzrath nennt „persönliche Gründe“. Die Krux ist, dass diese Spitzenmanagerinnen im closed shop der Männer selten auf ihresgleichen treffen und sich auf informelle Weise zwanglos vernetzen können. Allein dadurch fehlt ihnen das natürliche Zugehörigkeitsgefühl.  Man ist sowieso schon einsam an der Spitze und Spitzenfrauen sind es doppelt. Jeder Satz, jeder Schritt wird genau registriert und dabei gibt es keinen Frauenbonus. Man braucht schon ein dickes Fell, um nicht zu frösteln, um Revierkämpfe und Machtspiele auszuhalten und so manchen Jux über sich ergehen zu lasen. Die Erkenntnis, eine Frau ist nicht genug, ist nicht neu, aber in diesem Thema gibt es auch kein Erkenntnis-, sondern ein Umsetzungsproblem. Bleiben Sie mutig!

 

 

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Diversity-Stellen und Strategien boomen, dennoch herrschen in deutschen Top-Management-Teams hauptsächlich „weiße, deutsche Männer“, so Thomas Sattelberger, der von 2007 bis 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom war und eine konzerninterne Frauenquote einführte, im ZEIT-Interview mit Jens Schadendorf.

Das ganze Interview lesen: zeit.de

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Wer eine Managementposition anstrebt, kommt am Thema Macht nicht vorbei. Gerade hat eine Studie der LMU München bestätigt, dass Frauen in Stellenausschreibungen von Wörtern wie „durchsetzungsstark“ oder „offensiv“ abgeschreckt werden und sich gar nicht erst auf diese Positionen bewerben. Dass die Karrierehemmungen von Frauen nicht nur eine äußere, sondern auch eine innere Dimension haben, wird von vielen Studien immer wieder oder immer noch bestätigt. Neben machtgewohnten Männern müssen sich Frauen auch mit ihrem inneren Feind, der Machtablehnung, herumschlagen. Ist Macht wirklich eines der letzten dirty words, wie es die Harvard-Business-School-Professorin Rosabeth M. Kanter mal formulierte?

Der Personalberater und Initiator der Initiative Generation CEO Heiner Thorborg hat dazu eine Mini-Umfrage unter einflussreichen Frauen aus der Wirtschaft durchgeführt und sieht sich erstaunlicherweise auch im Kreis der karriereorientierten Frauen bestätigt.

Sein Fazit: „… Wenn viele Frauen männlichen Dominanzgesten – seien sie nun sportiv gemeint oder nicht – einfach nur albern und kontraproduktiv finden, haben sie damit nur recht. Sich jedoch in einer von Männern geprägten Umwelt nur ins eigene Büro zurückzuziehen und darauf zu bauen, dass auf die Dauer Sachkompetenz schon überzeugen werde, hilft in der Regel nicht weiter. Eigentlich müsste die Schussfolgerung für Frauen daher sein, die Regeln des Spiels zu lernen, den Kerlen den Fußball abzunehmen und dann künftig selber eleganter, zielführender und besser zu spielen. Einmal in der ersten Liga angekommen, könnten die Erfolgsfrauen dann das Klima wesentlich prägen und dafür sorgen, dass es im Betrieb künftig teamorientierter und sachlicher zugeht. In diesem Bestreben können wir Frauen nur bestärken….“

Den ganzen Artikel lesen: manager-magazin.de

 

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Galt vor einigen Jahren die Personalabteilung eher als Sackgasse für die weibliche Karriere, schien oberstes People Management plötzlich das Karrieresprungbrett für Frauen zu sein. Nun scheiden mit Marion Schick, Deutsche Telekom, und Elke Strathmann, Continental AG, gleich zwei weitere Personalvorstände im Dax aus ihren Ämtern.

Wer aufsteigt, erhöht immer seine Fallhöhe. Insbesondere Führungspositionen sind alles andere als sichere Arbeitsplätze und in den oberen Regionen sowieso zeitlich befristet. Statistisch scheitern immer noch mehr Männer als Frauen, was schlicht an der Geschlechterverteilung in Toppositionen liegt. Die Reaktionen auf solche Pannen fallen allerdings unterschiedlich aus. Muss ein Mann seinen Hut nehmen, heißt es trocken: Das passiert halt, man steckt nicht drin. Im Fall einer erfolglosen Frau wird die frei gewordene Position „sicherheitshalber“ wieder mit einem Mann besetzt. Immerhin kündigte Conti an, man wolle wieder eine Frau auf diesem Posten. Und die Neue ist bereits gefunden. Auf Strathmanns Stuhl soll spätestens im Januar nächsten Jahres Ariane Reinhart rücken, die zurzeit im Volkswagen-Konzern als Personalchefin für die britische Luxusautomarke Bentley zuständig ist.

Das Gute in der schlechten Nachricht ist, dass man das Scheitern nicht am Geschlecht fest macht. Egal, ob Frau oder Mann, wer als Seiteneinsteiger von draußen in einen Konzern kommt, stört die klassische Aufstiegslinie und muss mit Gegenwind und Skepsis rechnen. Eine externe und vor allem hoch oben in der Hierarchie angesiedelte Besetzung bedeutet unterschwellig auch: Das Know-how in den eigenen Reihen reicht nicht aus. Das wird dort aber nicht jeder genauso sehen und sich übergangen fühlen. Man braucht viel Fingerspitzengefühl im Umgang mit den „alten Hasen“ und diese Beziehungsarbeit muss der oder die Neue schultern. Männern hilft hier das Ähnlichkeitsprinzip: Man weiß oder glaubt zu wissen, wie der andere tickt, man hält zusammen, ist schneller vertrauter und hat so rasch Zugang zu Schlüsselpersonen und Kenntnis von Stolperfallen. Frauen fehlt oben oftmals das Zugehörigkeitsgefühl. Sie sind sowieso schon einsam an der Spitze und Spitzenfrauen sind es doppelt. Fazit: Eine Frau ist nicht genug!

Mehr dazu:

Personalchefin Strathmann scheitert an Contis „Männerwirtschaft“: manager-magazin.de

Personalvorstand Marion Schick verlässt die Telekom: spiegel.de

 

 

 

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In Top-Positionen ist Präsenz nicht entscheidend. Was zählt sind Führungsinstrumente wie Delegation, Kommunikation, Ergebnisorientierung und Selbstmanagement, bestätigt Ursula Nicola-Hesse vom audit berufundfamilie.

„Kind oder Karriere – bis vor wenigen Wochen sah es so aus, als löse sich dieser Widerspruch in der deutschen Arbeitswelt allmählich auf.

Die Kinderlosigkeit der Deutschen und das wachsende Familienbewusstsein in Unternehmen und Organisationen gehörten zu den gesellschaftspolitischen Top-Themen. Die Arbeitsaufnahme der neuen Bundesregierung stellt diesen Kulturwandel nun jedoch in Frage: Ministerinnen, Minister und ein Direktor der Europäischen Zentralbank kündigten an, neben ihren Ämtern auch Zeit für ihre Familien reservieren zu wollen – sei es durch eine flexible Lage der Arbeitszeit, Home Office oder gar den Wechsel des Arbeitsplatzes.“

Artikel lesen auf zeit.de

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Ein Kommentar von Barbara Schneider

Expertenschätzungen zufolge sind 70 Prozent aller Fehler am Arbeitsplatz auf schlechte Kommunikation zurückzuführen. Wie kann das sein, wo wir doch von morgens bis abends in Meetings hocken, E-Mail-Ping-Pong machen und auch den Small Talk in der Kaffeeküche nicht vernachlässigen? Karriere hat schließlich mit Sichtbarkeit – virtuell oder real, egal – zu tun. Diese Lektion ist gelernt.

Die Folge: Aus dem Führungsmotto „Wer fragt, führt“ wird leider immer öfter ein „Wer sagt, führt“. Und wenn man sie mal auffordert, klipp und klar ihre Meinung zu sagen, kommt von den Leuten nichts, hört man die Chefetage jammern. Wenn Ihnen das auch so geht, vielleicht mal über die Frage nachdenken: Wessen Mitarbeiter sind das eigentlich? Wer hat sie zum Zuhören verdammt? Vorschläge als „Quatsch“ abgetan oder in großer Runde Kritik geübt statt unter vier Augen? Führungskräfte sind verantwortlich für das Klima. Schweigen im Walde oder eine Führungs- und Fragekultur, in der die Mitarbeiter Gehör finden für ihre Gedanken und Ideen durch wirkliches Interesse und wertschätzendes Zuhören. Das fängt bei der inneren Haltung an: Will ich wirklich den Standpunkt des anderen verstehen oder forme ich schon im Kopf eine Antwort, während der andere noch redet?

Mehr lesen auf abendblatt.de

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„Women need more confidence“, says Shery Sandberg, Facebook COO and author of LEAN IN. Listen to her about the lonely experience of being a woman in the top tiers of business. Video on ted.com

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Von Sylvia Tarves, Gründerin der Personalberatung Leading Women und LeadingWomen2Be, die Unternehmen bei der Suche nach Frauen für Führungspositionen unterstützt.

Der Schlüssel zum Erfolg

Da dies in einer Person – egal ob männlich oder weiblich – schwer umzusetzen ist, ist es somit das ausgewogene Verhältnis von Männern und Frauen im Führungszirkel, das den Erfolg ausmacht. Ein gemischtes Managementteam schafft gute Voraussetzungen dafür, bei management-relevanten Verhaltensweisen nicht in Extreme abzurutschen und ein Unternehmen nachhaltig voranzubringen.

Frauen wollen männlich sein

Das stereotype Bild eines Top-Managers in unserer Gesellschaft ist stark „männlich“ geprägt. Somit haben viele Frauen in Führungspositionen immer noch das Gefühl, die Maske des Mannes aufsetzen zu müssen, um zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens beitragen zu können. Hiervon gilt es sich zu lösen. Beide Geschlechter müssen in ihrer Rolle authentisch bleiben, ihre Stärken leben, sich ergänzen.

Unterschiedliche Eigenschaften

Um ein Unternehmen erfolgreich zu führen, erfordert es zum Beispiel mutiges Agieren in unternehmerisch anspruchsvollen Situationen. Frauen sind von Haus aus weniger risikobereite und umsichtigere Entscheider, was Fehlentscheidungen verringert.

Den ganzen Artikel lesen: focus.de

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