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Experten rund um das Thema „Arbeitsrecht“ schreiben regelmäßig im KarriereSPIEGEL und beantworten sogar Fragen. Ein aktueller Fall: Zum Abschied sollte es noch eine Abfindung von 110.000 Euro geben. Doch Monate später, als die Kündigungsfrist abgelaufen war und das Geld überwiesen werden sollte, war der Arbeitgeber insolvent. Die Abfindung konnte er nicht mehr zahlen. Pech für den Mitarbeiter? Den ganzen Artikel auf spiegel.de lesen

Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

„Frau xy wechselt zum 1. April 2012 als neue Leiterin HR zur A-AG. Frau xy bringt langjährige Erfahrung mit, die sie im In- und Ausland erworben hat …“

Viele Unternehmen unterhalten Rubriken auf ihrer Website, in denen Unternehmens-Nachrichten und Personalzugänge veröffentlicht werden. Nicht selten geschieht dies, um mit den Qualifikationen der neuen Mitarbeiter für das Unternehmen zu werben. Derartige Veröffentlichungen setzen stets das Einverständnis des Betroffenen voraus. Was aber geschieht nach dem Ausscheiden? Können Mitarbeiter verlangen, dass persönliche Daten und Fotos auf der Website und aus News-Blogs gelöscht werden?

Sie  können! Wie das Landesarbeitsgericht Hessen mit Urteil vom 24.01.2012 (19 SaGa 1480/11) entschieden hat, ist das Persönlichkeitsrecht des betreffenden Arbeitnehmers verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Diesen Anspruch können Arbeitnehmer sogar im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen.

Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Vor einigen Wochen hatte das Oberlandesgericht Karlsruhe zu entscheiden, ob ein Unternehmen weibliche Bewerber diskriminiert, wenn in einer Stellenanzeige ein „Geschäftsführer“ gesucht wird und sich aus dem Text nicht ergibt, dass auch Kandidatinnen angesprochen werden sollen.

 Mit Urteil vom 13.9.2011 entschied das Gericht, dass der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) in Höhe von rund 13.250 € zusteht. Ausschlaggebend war insoweit, dass die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert war. Dies stellt ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Das Unternehmen hätte daher nachweisen müssen, dass das Geschlecht bei der Auswahlentscheidung überhaupt keine Rolle gespielt hat. Dieser Nachweis gelang jedoch mangels entsprechender Dokumentation des Auswahlprozesses nicht. Insbesondere reichte nicht der bloße Hinweis des Unternehmens, ein anderer (männlicher) Bewerber sei besser geeignet gewesen.

Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Bonus – Streichung möglich, wenn man am Auszahlungstag nicht mehr im Unternehmen beschäftigt ist?

„Der Bonus bemisst sich nach dem Grad der Zielerreichung … Er kommt nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird“.

Derartige Klauseln tauchen gelegentlich in Anstellungsverträgen auf. Nach einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist diese Klausel unwirksam. Mitarbeiter haben daher trotz (eigener oder arbeitgeberseitiger) Kündigung Anspruch auf Auszahlung ihres variablen Gehalts. Begründet wird dies von den Richtern damit, dass sämtliche Vergütungsbestandteile, die – anders als etwa das Weihnachtsgeld – vom Erreichen persönlicher Ziele und dem Unternehmenserfolg abhängen, unmittelbare Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen. Arbeitgeber sind zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, soweit die Arbeit schon geleistet wurde. Man kann daher nicht wirksam ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis als Bedingung für die Auszahlung des Bonus vereinbaren.

Rechtstipp von Dr. Monika Schmidt, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Matzen & Partner

Typischerweise wird Außendienstmitarbeitern ein bestimmter Kundenbezirk im Arbeitsvertrag zugewiesen. Wollen Mitarbeiter sich gegen die Zuteilung eines anderen Gebiets oder Veränderungen an „ihrem“ Gebiet wehren, können sie die Entscheidung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Kontrolle vollzieht sich in zwei Schritten: Zum Einen muss es – abstrakt betrachtet – eine wirksame gesetzliche oder vertragliche Grundlage für die Maßnahme geben. Zum Anderen muss diese im konkreten Anwendungsfall auch sog. „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. der Arbeitgeber muss die Mitarbeiterinteressen hinreichend berücksichtigt haben. mehr