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Längst hat auch das elitäre World Economic Forum, das morgen wieder seine Pforten in Davos öffnet, eine Plattform für Women Leaders & Gender Parity. „Behind ervery great woman is a great man“, schreibt Anne-Marie Slaughter, President and Chief  Executive Officer of the New American Foundation, in ihrem Blog-Beitrag.

Vielen Topmanagerinnen bestätigen die Bedeutung ihrer Partnerwahl: „The women who have made it to the top of what is still a completely male-dominated industry are quite clear about the link “between their ability to achieve and their husbands’ willingness to handle domestic duties.”“

Ohne Männer geht es also nicht. Sie scheinen der Schlüsselfaktor für die Karriere einer Frau zu sein. Wird die Volksweisheit „Hinter jedem erfolgreichen Mann steht eine starke Frau“ jetzt umgedreht?  Im traditionellen Geschlechterverhalten hat der berufliche Erfolg von Frauen im Beuteschema der Männer bisher so gut wie keine Rolle gespielt. Während Frauen schon immer mehr Wert auf den sozialen Status ihres Partners gelegt haben. Vollzieht sich hier vielleicht doch ganz langsam ein gesellschaftlicher Wandel? Wir werden sehen. Bisher sind solche Geschlechterarrangements eher die Ausnahme, doch eins steht fest: Frauen aufgepasst, wer hinter euch steht. Nicht nur den Arbeitgeber clever wählen, sondern auch den Lebenspartner. Viel Erfolg!

 

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Das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW bringt es an den Tag: Zwar sind die Frauenanteile in Spitzenpositionen großer Unternehmen leicht gestiegen, die Top-Gremien sind aber immer noch fest in Männerhand. Zur DIW Pressemitteilung

Viel hat sich also nicht getan. Wir erinnern uns ans Frühjahr 2010. Damals verkündete die Telekom AG mit viel Medientamtam sie wolle der Männermehrheit im eigenen Management mit einer freiwilligen Frauenquote zu Leibe rücken. Ich erinnere mich noch an die Reaktionen auf diese öffentliche Selbstverpflichtung: Von völlig überflüssig bis längst überfällig. Es kam gehörig Druck in die dahindümpelnde Gender-Frage: Berliner Quotenhickhack um fixe oder Flexi-Quote, zwei Quoten-Gipfel mit Dax-Vorständen mit mal mehr, mal weniger vagen Verpflichtungen, Frauenförderprogramme, Gender Trainings usw.

Viel Lärm um nichts? Nein, im Gegenteil, wer kulturelle Veränderungen in Unternehmen durchsetzen will, braucht Beharrungsvermögen. Immer wieder muss gerüttelt werden, müssen Ziele justiert werden, müssen Gruppendenken und Gewohnheitshandeln aufgebrochen werden. Neue Wege zu gehen, ist anstregend und unsicher. Kurzfristiges Aufbrechen von Verhaltensmustern garantiert keinen dauerhaften Erfolg. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer und eine Vorstandsfrau noch kein durchmischtes Topmanagementteam. Dran bleiben, ist die Kunst. Bei allen Beteiligten.

 

 

 

 

 

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Die Diskussion um die gesetzliche Frauenquote hat in vielen Konzernen eine große freiwillige Selbstverpflichtungswelle in Gang gebracht, an der Umsetzung scheint es noch zu hapern. Folgt man der neuen Studie  ”Frauen im Management 2013” die der Darmstädter Wirtschaftsinformationsdienstleister Bisnode gerade veröffentlichte, so zeigt sich unter anderem ein Ergebnis: Je größer das Unternehmen und je höher die Hierarchieebene, desto geringer der Frauenanteil.

In Kooperation mit der Hochschule Osnabrück wurde dazu die berufliche Position von Frauen in 260.000 Unternehmen näher untersucht. „Unsere Studie zeigt für das Jahr 2013 bundesweit einen auffälligen Gegensatz zwischen der sehr engagierten Debatte um Zielmarken in den Führungsetagen der Unternehmen und der realen Entwicklung der letzten Jahre“, so Barbara Schwarze und Andreas Frey von der Hochschule Osnabrück. Mehr

 

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Minijobs und Teilzeit – eindeutig eine Frauendomäne. Die Frankfurter Karrierestudie „Die Illusion von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ der beiden Professorinnen Yvonne Ziegler und Regine Graml untersucht die Karriereperspektiven berufstätiger Mütter und belegt: Eine Erwerbspause kann leicht zum Karrierestopp führen, wenn der baldige Anschluss an die Arbeitssituation vor der Schwangerschaft nicht gelingt oder zumindest ein entsprechend gleitender Wiedereinstieg verbindlich vereinbart wird. „Kinder als Karrierehindernis, Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Herausforderung, fehlendes Zutrauen in die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft von Müttern – so beschreiben viele berufstätige Mütter ihre aktuelle Lage.

Zur Studie

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„Diese Frauen werden die Gesellschaft wachrütteln.“ Das war das Fazit der großen BRIGITTE Studie 2008. Jetzt, fünf Jahre später, wurden dieselben Frauen noch mal befragt. „Die jungen Frauen stehen gewaltig unter Druck“, so Prof. Jutta Allmendinger, die Leiterin der Studie, über eine Generation in der Zwickmühle. Zum Dossier auf brigitte.de

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women&work: Auszug Pressemitteilung, 10.05.2013: Junge Frauen sind sich ihres eigenen Wertes oft nicht bewusst. Das zeigt die aktuelle Umfrage „Student Survey 2013“, die von der AoN – AGENTUR ohne NAMEN GmbH, Veranstalterin der women&work, unter 400 Studierenden bundesweit bereits zum zweiten Mal durchgeführt wurde. Danach bestimmen nur 39 Prozent der befragten Frauen ihren Wert als Arbeitskraft aus ihrem „Nutzen für das Unternehmen“ (Männer 66 Prozent). Und sie hinterlegen ihre Leistung nicht mit einem monetären Wert. Das wird bereits bei der Bewertung des Einstiegsgehaltes deutlich und zieht sich durch die Bewertung der eigenen Arbeitsleistung im Rahmen einer Vollzeitstelle nach fünf bzw. zehn Jahren durch.

Auf die Frage, welches monatliche Bruttogehalt die Studierenden für die erste Vollzeitstelle als angemessen betrachten, entschieden sich 23 Prozent der Frauen und nur 7 Prozent der Männer für die Spanne von EUR 1.000,- bis EUR 2.000,-,. Demgegenüber betrachten 28 Prozent der Männer die Gehaltsspanne von EUR 4.000 bis EUR 6.000,- als angemessen. Bei den Frauen sind es dagegen nur 7 Prozent.

„Die Ergebnisse unserer Umfrage unterstreichen deutlich die Tendenz des weiblichen Understatements“, sagt Melanie Vogel, Initiatorin der Umfrage und Veranstalterin der women&work. „Tiefstapeln führt ins Abseits, denn fehlt das Bewusstsein für den eigenen Wert als Arbeitskraft, hat das Auswirkungen auf die Karriere. Wer sich selbst nichts zutraut, dem wird auch nichts zugetraut.“ Haben Frauen ihren Nutzen (für den Arbeitgeber) nicht definiert oder erkennen sie nicht die Notwendigkeit einer eigenen Nutzen-Definition, haben sie nicht nur beim Einstiegsgehalt Nachteile, sondern bei jeder weiteren Gehaltsverhandlung auch, ist sich Vogel sicher.

Zur Gesamtstudie

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Gemeinsam mit neun Unternehmen und gefördert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend BMFSFJ analysierte Fraunhofer organisationsspezifische Gründe für den geringen Frauenanteil in deutschen Führungsetagen. Konnte man das Rätsel, wieso es immer noch so wenige Frauen bis ganz nach oben schaffen, lösen? Befragt wurden weibliche und männliche Führungskräfte in großen Firmen. Nach über zwanzig Jahren Frauenforschung überrascht das Fazit der Studie nicht: Es gibt viele Gründe – und kein Patentrezept. Wer hätte das gedacht. Mein Reden: Wir haben kein Erkenntnisproblem, wir haben ein Umsetzungsproblem. Die sog. Knowing-Doing-Gap scheint gerade in diesem Thema besonders groß zu sein.

Zur Fraunhofer-Studie „Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“

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Was Männer- und Frauensprache unterscheidet, dazu ist unendlich viel geforscht und sind ganze Bibliotheken geschrieben worden. Auf den Nenner gebracht: Männer wollen gewinnen im internen Kräftemessen, Frauen wollen gemocht werden. Im Status- und Konkurrenzorientierten Sprachstil der Männer dreht sich alles um „Ich weiß es“, „Ich will die Nummer eins sein“, im weiblichen Sprachstil um Verbindung und Beliebtheit. mehr

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Am 9. Oktober 2012 findet die 1. Gender Studies Tagung des DIW Berlin statt zum Thema: „Institutionelle Rahmenbedingungen und Geschlechterverhältnisse: Auswirkungen auf die Lebensrealität von Frauen und Männern“.

Auszug aus dem Programm: Die Keynote zum Auftakt der Veranstaltung hält Professor Julie Nelson, die über die Bedeutung der Gender Studies für die Wirtschaftswissenschaften sprechen wird. Die Keynote am Nachmittag wird Professor Nina Smith geben zur Relevanz des geringen Frauenanteils im Top-Management in Europa.

Mehr zu Programm und Anmeldung

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Junge Frauen zeigen zwar oftmals ein höheres Leistungspotenzial, doch führt das im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen nicht automatisch zu einem Streben nach Führungspositionen. Das ist grundsätzlich nichts Neues, wurde jetzt aber noch mal in dem Forschungsprojekt „Führungsmotivation im Geschlechtervergleich“ der Helmut-Schmidt-Universität, Hamburg, bestätigt. Die Ergebnisse belegen, dass die Motivation, Führungsverantwortung zu übernehmen, bei weiblichen Studierenden erheblich geringer ausgeprägt ist als bei männlichen. „Ihre ambivalente Haltung gegenüber Führung hindert sie daran, zielorientiert und offensiver vorzugehen, wenn es um Führungspositionen geht“, sagt Prof. Jörg Felfe. Mehr zum Projekt

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