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Frauen im Top-Management eines Großkonzerns sind immer noch eine Seltenheit. Den Einstieg schaffen viele, den Aufstieg nur wenige. Barbara Schneider über fünf Erfolgsfaktoren für Frauen in Führungspositionen: Die Frage, wieso es Frauen in Deutschland kaum an die Unternehmensspitze schaffen, beschäftigt mich nun gut 30 Jahre und ich hätte Anfang der 90er nicht im Traum daran gedacht, dass es 2018 immer noch der Fall sein wird. Meine Position war lange, dass es nur eine Frage der Zeit sei, bis weibliche Führungskräfte auch ganz oben in den Dax-Vorständen ankommen würden. Heute wissen wir längst: Aus Einstieg lässt sich nicht automatisch Aufstieg ableiten. Die Hürde für Frauen ist nicht das Reinkommen, die Hürde ist das Hochkommen.

Die gute Nachricht: Frauen haben enorm an Qualifikation aufgeholt. Noch nie gab es so viel weibliches Potenzial und Personal in der Pipeline. Die schlechte: Mit jeder Hierarchiestufe nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter ab und der Schritt ins Topmanagement ist nach wie vor der schwierigste.

Wo bleiben Germany’s next Topmanagerinnen?

Was die Aufstiegschancen von Frauen im Management schmälert, dazu ist unendlich viel geforscht und ganze Bibliotheken geschrieben worden. In der Quintessenz sind es drei Haupthürden, die Frauen das Organisationsleben schwer oder zumindest schwerer als Männern machen.

  • Cover "Frauen auf Augenhöhe"

    Erstens männlich geprägte Macht- und Managementstrukturen, die inoffiziellen Spielregeln und Beförderungsmechanismen im sogenannten ‘inner circle’, in dem Frauen immer noch fehlen. Dieses Fehlen hat dann zur Folge, dass man Frauen gar nicht auf dem Schirm hat, wenn die Beförderungsspiele laufen. Meistens grenzen Männer Frauen nicht bewusst aus, sondern es sind vielmehr die eingefahrenen Denk- und Verhaltensweisen, die Vorstellung darüber, wie ein Chef sein sollte. Stichwort: unconscious bias – unbewusste Voreingenommenheit. Diese aufzubrechen, da setzen derzeit viele Großunternehmen an. Natürlich werden wir diese jahrzehntelang geprägten Vorurteile nicht einfach mit einem Training aus den Köpfen kriegen, entscheidend ist, die Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse so zu verändern und zu gestalten, dass sie dort eliminiert werden.  Zweitens die Vereinbarkeit beziehungsweise Unvereinbarkeit von Kind und Karriere. Frauen tragen hier immer noch den Löwenanteil der Mehrfachbelastung. Patentrezepte gibt es nicht, aber Augen auf bei der Partnerwahl. Und drittens: frauentypische Bremsen und Blockaden wie zu wenig Selbstmarketing und Sichtbarkeit in strategischen Netzwerken. Frauen fühlen sich wohl, wenn sie in ihrem Fachgebiet agieren können, dabei geraten ihnen diese Faktoren oftmals aus dem Blickfeld. Auftreten, Image und der Ruf, der einem vorauseilt, spielen für den Karrierefortschritt jedoch eine wesentliche Rolle. Ebenso Beziehungen, Bekanntheit, Befürworter.

Was aufstiegskompetente Frauen anders machen

Fehlende Fach- und Führungskompetenz ist bei Frauen selten der Punkt, es mangelt eher an Aufstiegskompetenz. Je höher man hinaus will, umso mehr Leute sind an der Besetzungsentscheidung beteiligt und umso wichtiger ist es, sich eine Lobby im Unter-nehmen und außerhalb aufzubauen. Zudem wachsen die Anforderungen an Selbstpräsentation und Relationship-Kompetenzen mit jeder weiteren Karrierestufe. Aufstiegskompetente Frauen wissen das. Ihre Erfolgsgeheimnisse:

#1 Kommunizieren Sie Ihre Karrierevorstellungen

Wenn Sie Karriereambitionen haben und vorwärtskommen wollen, dann müssen Sie das auch aussprechen und nicht mit Dornröschenverhalten darauf hoffen, entdeckt zu werden. Besonders als Frau muss man deutlich sagen, was man sich als Nächstes vorstellt, sonst gehen Männer unbewusst (da ist es wieder das Bias-Ding), davon aus, sie wollen gar nicht weiterkommen, sonst würden sie das doch sagen und an der Tür kratzen. Die Maßstäbe im Management sind immer noch männlich.

#2 Laufen Sie mutig los

Karrierekönnen liegt auch darin, Erfolgschancen nicht ungenutzt vorübergehen zu lassen. Der Sprung ins kalte Wasser gehört zu jeder Karriere. Die Komfortzone regelmäßig verlassen und auch mal Dinge tun, die unbequem oder eine Nummer zu groß sind. Man muss nicht schon in allen Themen sattelfest sein, in die meisten Aufgaben wächst man hinein. Gerade das Meistern von „hot jobs“ verschafft Sichtbarkeit und bringt sie in die Köpfe von Entscheidern.

#3 Haben Sie keine Scheu vor Selbstmarketing

Karriere braucht die Kompetenz, die eigene Kompetenz auch darstellen zu können. Zahlreiche Studien belegen immer wieder: Frauen hegen signifikant höhere Selbst- und Kompetenzzweifel als Männer, weisen lieber auf ihre Defizite hin statt auf ihre Stärken. Während Männer einfach mal eine Zahl sagen und über Zweifel hinwegbluffen, setzen Frauen zu einseitig auf Qualifikation, arbeiten fleißig vor sich hin und scheuen sich davor, ihre Qualitäten und Erfolge in der Unternehmensöffentlichkeit zu verkaufen. Dabei wird die positive Selbstpräsentation in Gruppen und Gremien umso wichtiger, je höher sie kommen wollen. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit fürs Selbstmarketing, bereiten Sie Meetings vor, machen Sie gute Ergebnisse und spannende Themen sichtbar und punkten Sie mit positiven Statements an verschiedenen Kontaktpunkten. Oft sind es auch die vermeintlichen Kleinigkeiten, die sich karriereförderlich verkaufen lassen.

#4 Verbinden und verbünden Sie sich

Tappen Sie nicht in die Networking-Falle „keine Zeit“. Netzwerken ist auch Arbeit. Kontakte, Netzwerke sind Multiplikatoren Ihres Könnens und Ihrer Leistung. Ein breiter Kreis vielfältiger Kontakte innerhalb und außerhalb der Organisation erhöht die Reichweite und sorgt dafür, dass Sie von Entscheidungsträgern wahrgenommen werden. Worauf es beim Netzwerken ankommt: auf Vielfalt, positiv über andere zu reden, auf Geben und Nehmen. Männer schustern sich vielmehr Infos, Projekte, Jobs zu. Viele Frauen denken, sie wollen nicht aufsteigen, weil sie jemanden kennen, sondern weil sie gut sind. Ein Irrglaube, denn wenn sie gut sind und niemand davon weiß, dann haben sie ein Problem. Investieren Sie regelmäßig Extrazeit!

#5 Bleiben Sie am Ball

Blitzkarrieren sind selten – auch bei Männern. Je höher Sie kommen, desto dünner wird die Luft. Karriere ist immer auch von Absagen, Ablehnung, Rückschlägen und Umwegen bedroht. Wenn es an der Vordertür nicht klappt, kratzen Sie an der Hintertür oder versuchen Sie es an Nebeneingängen. Auch andere Häuser haben schöne Türen. Ein zweiter oder dritter Anlauf ist doch keine Schande, sondern demonstriert Durchhaltevermögen. Schnurgerade Karrieren gibt es nicht, Karrieremachen hat viel mit Dranbleiben zu tun. Sometimes you win, sometimes you learn.

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Sylvia Tarves ist eine Pionierin, wenn es darum geht, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Christiane Wolff von EditionF hat mit ihr gesprochen.

Auszug:

…“In deinem täglichen Job hast du es seit vielen Jahren mit der Vermittlung von weiblichen Führungskräften und Aufsichtsrätinnen zu tun. Was hat sich deiner Ansicht nach in den letzten zehn Jahren geändert und was muss sich noch ändern, damit es einen höherenFrauenanteil gibt?

„Vor zehn Jahren war es uns noch gar nicht wirklich bewusst, dass das ,A Man’s World’ in den Top-Etagen der Unternehmen ist beziehungsweise wir haben es stumm hingenommen, da Frauen oft die Fehler immer zuerst bei sich suchen. Eine Männerquote von 99,9 Prozent in den Entscheider-Positionen wurde als normal eingestuft. Seit fast fünf Jahren ist das Thema ,mehr Frauen in Führungspositionen’ erst in der Gesellschaft unter wirtschaftlichen und nicht feministischen Gesichtspunkten diskutabel. Das Problem ist nicht, die sehr gut ausgebildeten Frauen am Markt zu finden. Das Problem ist, dass wir in Deutschland keine gendergerechten Recruiting – und Auswahlverfahren haben. Das heißt, es wird heute immer noch nach überholten männlichen Karrieremustern ausgewählt. Das müssen wir ändern und das ist unter anderem das Ziel der ,Mixed Leadership Conference’“. Bei der Besetzung von Aufsichtsratsfunktionen wird immer noch im ,Old Boys Network’ gesucht, wo bekanntlich keine oder wenige Frauen sind. Eine weiteres Thema ist, dass es keinen qualitativen Prozess zur Auswahl von Aufsichtsräten gibt und auch keine Anforderungskriterien.“

Was sind die wichtigsten Qualitäten, die eine Führungskraft heute mitbringen muss? Und unterscheidest du dabei zwischen Frauen und Männern?

„Talent ist keine Frage des X- oder Y-Chromosoms, genauso wenig wie Führung. Die Veränderung der Führungskultur vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung in allen Bereichen bedeutet, dass Führungskräfte kooperativer und transparenter agieren sowie offener kommunizieren und stärker in Netzwerken wirken müssen. Diese Eigenschaften schreibt man im Großen und Ganzen mehr Frauen zu. Insgesamt geht es aber immer um die Kompetenzvielfalt beider Geschlechter für den wirtschaftlichen Erfolg.“

Welche drei Tipps kannst du Frauen geben, die ihren nächsten Karriereschritt planen?

„Mutig sein, Netzwerken, sich sichtbar machen.“

Den ganzen Artikel lesen auf editionf

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Vielleicht haben wir es immer geahnt, jetzt belegt es die Forschung: Dax-Bosse unterscheiden sich zwar kaum untereinander, weisen aber eindeutige Unterschiede im Vergleich zur Durchschnittsbevölkerung auf. Das Holz, aus dem die Wirtschaftsbosse geschnitzt sind: geringe Teamfähigkeit und emotionale Härte. Dies ist das Ergebnis einer Studie der German Graduate School of Management & Law (GGS) in Heilbronn, die der WirtschaftsWoche exklusiv vorliegt. Wen wundert es da, dass Frauen sich aus den Vorstandsetagen lieber fernhalten.

 

 

 

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Neun Topmanagerinnen von Mary Barra, CEO General Motors, bis Meg Whitman, CEO Hewlett-Packard, geben Karrieretipps auf fortune.com

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Um in Zeiten von Trends wie der Globalisierung, dem demografischen Wandel sowie unterschiedlichen Generationen und einem gestiegenen Tempo in der Arbeitswelt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssten Manager das Thema Führung neu, ganzheitlich und vor allem flexibel denken. Wie Unternehmen vom Profifußball lernen können, Unterschiede in Teams dabei als strategischen Wettbewerbsvorteil zu nutzen, zeigt Michaela Bürger in ihrem gerade bei Springer Gabler erschienenen Fachbuch Champions League für Manager – Erfolg durch Vielfalt.

„Die Bedeutung von Vielfalt in Unternehmen wächst. Allerdings sind die oberen Führungskräfte, die die größte Entscheidungsgewalt bezüglich Strategie und Zielsetzung haben, zum überwiegenden Teil deutscher Herkunft, und auch Frauen findet man nur vereinzelt“, beschreibt Bürger das Problem. Mehr auf erfolgdurchvielfalt.de

 

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Über das Ausscheiden von Vorstandsfrauen macht sich so mancher Gedanken – die einen mit Häme, die anderen mit Bedauern.

Zwei lesenswerte Kommentare:

Vom Sprung in der Schüssel und dem Scheitern von Vorstandsfrauen, Michaela Bürger

Frauenschwund mit System, Thomas Sattelberger in der Süddeutschen

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Diversity-Stellen und Strategien boomen, dennoch herrschen in deutschen Top-Management-Teams hauptsächlich „weiße, deutsche Männer“, so Thomas Sattelberger, der von 2007 bis 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom war und eine konzerninterne Frauenquote einführte, im ZEIT-Interview mit Jens Schadendorf.

Das ganze Interview lesen: zeit.de

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Warum kluges Management keine Geschlechterfrage ist

Von Alexandra Hildebrandt

Als die Finanzmanagerin Helena Morrissey, Mutter von neun Kindern und erfolgreiche Vermögensverwalterin von 63 Millionen Euro vor einiger Zeit in Deutschland einen Vortrag hielt, wurde sie für die Ablehnung der Frauenquote stark kritisiert. Wer den Quoten-Zauberstab schwenkt, sagte sie, verlagert nämlich nur das Problem, und eine Ungerechtigkeit wird durch eine andere ersetzt.

Morrissey ist davon überzeugt, dass die Finanzkrise in diesem Ausmaß nie passiert wäre, wenn mehr Frauen in den Chefetagen großer Banken Verantwortung übernommen hätten. Als Beispiel nennt sie die Royal Bank of Scotland, die 2008 den größten Verlust in der britischen Wirtschaftsgeschichte produzierte: „17 der 18-köpfigen Führungsmannschaft waren Männer, alle weiß, alle von denselben Schulen, Golfclubs und Vereinen.“ In einem solchen Umfeld, so ihre Überzeugung, werden keine kritischen Fragen gestellt. Allerdings reicht oft schon die Anwesenheit einer Frau, damit sich das Klima in den Chefetagen ändert (Die Welt, 25.2.2012). Ihr kommt es darauf an, aus einem „größeren Talentpool schöpfen zu können“ (Vogue Business, April 2014), was auch für Männer gilt.

Den ganzen Artikel lesen auf: huffingtonpost.de

 

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